S-p.su

Антикризисные новости
76 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тест определение ведущего мотива у сотрудников

Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.

Данный тест-опросник выявляет существующие, как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования, индивидуально для каждого работника. А также раскрывает способы самомотивации для самих сотрудников.

Тест опросник проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает работнику сейчас и какие он может получить в дальнейшем, для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тестирование по данной анкете будет полезно и самому руководителю (среднего звена и операционного).

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. (Тесты для руководителей. Мотивация и стимулирование персонала):

Инструкция.

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле “другое”.

Тестовый материал.

1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий 2) служащий 3) рабочий

2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский

3. Ваш возраст: ____ лет

4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

6. Другое: ______________________

6. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ

1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я – полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я — ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

6. Другое: ______________________

7. Как Вы предпочитаете работать?

Дайте один или два ответа

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6. Другое: ______________________

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Дайте один или два ответа

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации.

5. Другое: ______________________

6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Дайте один или два ответа

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

4. Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6. Другое: ______________________

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?

Дайте ответ по каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего соответствует Вашему мнению

Совсем не важно

1. Заработная плата и премии, пенсии, стипендии

2. Доплаты за квалификацию

3. Доплаты за тяжелые и вредные условия

4. Социальные выплаты и льготы, пособия

5. Доходы от капитала, акций

6. Любые дополнительные приработки

7. Приработки, но не любые, а только по своей специальности

8. Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства

9. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ

1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

5. Другое: ________________________

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

6. Другое: ________________________

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я — среди своих.

6. Другое: ________________________

14. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

6. Другое: ________________________

15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации. .

6. Другое: ________________________

16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

6. Другое: ________________________

17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число ответов

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

6. Другое: ________________________

7. Скорее всего, я просто уйду из организации.

Если Вы — РУКОВОДИТЕЛЬ, то, что Вас привлекает в этой должности больше всего? Дайте один или два ответа

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Другое: ________________________

7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

Читать еще:  Психология достижения успеха

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

9. Другое: ________________________

Обработка результатов анкетирования

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

«Паспортичка» (вопросы 1-4).

Отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8)

Отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10).

Работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).

Работник и совладение организацией (вопрос 14);

Работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (табл.1).

Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.

Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.

Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:

Даны варианты ответов:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР;

3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА.

Дан только один вариант ответа:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.

Дан вариант ответа:

3 – по таблице определяем, что этому варианту соответствует 4 типа мотивации, и проставляем их ИН, ПР, ПА, СТ.

Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.

1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;

2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, СТ;

5 – соответствует два типа – ПА, СТ.

Ключ к тесту:

Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации

СТ — нечестолюбивый тип, «странник»; ИН — инструментальный тип, «инструментал»; ПР — профессиональный тип, «профессионал» ; ПА — патриотический тип, «патриот»; ХО — хозяйский тип, «хозяин».

Типы трудовой мотивации,
идентифицируемые соответствующими
вариантами (номерами) ответов

Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте сколько раз встречается в проставленных кодах код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: СТ – 7 раз; ИН – 4 раза; ПР – 2 раза; ПА – 8 раз; ХО – 1 раз.

Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 – и большее количество), а также, что по каким-то вопросам он может выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать.

Проставьте количество ответов на анкете. Затем, набранные респондентом суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.

В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.

Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.

Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов – 31

Ключ к тесту «Определение «ведущего» мотива у сотрудников».

Инструкция к тесту PAEI: Опишите в этом тесте Ваши личностные характеристики, которые вы проявляете на работе. Оценивайте, как вы проявляете себя на самом деле, а не то, каким вы хотели бы себя видеть на работе. Расставьте оценки от 1 (наименее подходящее для меня) до 4 (наиболее подходящее для меня) напротив каждой характеристики. В каждой четверке сумма должна быть равна 10. ГРУППА 1 ГРУППА 2 Вовлеченный Абстрактный Отзывчивый Наблюдающий Яркий Активный Сомневающийся Взаимодействующий ГРУППА 3 ГРУППА 4 Анализирующий Размышляющий Прямой Прагматичный Чувствующий Душевный Харизматичный Ориентированный на будущее ГРУППА 5 ГРУППА 6 Созерцающий Наблюдающий Делающий Побеждающий Сопереживающий стремящийся договориться Думающий Системный ГРУППА 7 ГРУППА 8 Готовый взять ответственность Осведомленный Идущий на риск Сдержанный Оценивающий Генерирующий идеи благожелательный Рациональный ГРУППА 9 ГРУППА 10 Задающий вопросы Яркий, выделяющийся Логичный Приятный Эффективный деловой, серьезный Интуитивный аккуратный, точный

Ключ к тесту

Крестиком отмечено, к какому управленческому стилю относится ваша оценка.

Перепишите оценки, проставленные в тесте, в ячейки, отмеченные крестиком.

Просуммируйте ваши оценки по каждому из стилей руководства.

Тот стиль управления, по которому вы набрали 26-40 баллов – это ваш ведущий стиль. Ищите работу, где данный стиль управления применим в наибольшей степени и используйте его как ваше конкурентное преимущество.

Тот стиль управления, по которому вы набрали 25 баллов и меньше, выражен у вас в недостаточной степени. Если этот стиль управления необходим для выполнения профессиональных задач – вам стоит нанять сотрудника, у которого он выражен сильнее, чем у вас. Если профессиональная деятельность не требует этого стиля руководства, вы можете оставить все как есть или постараться развить этот стиль управления с помощью коуча.

Тот стиль управления, по которому вы набрали меньше 20 баллов, в вашем профиле личности не развит. Это означает, что данный стиль руководства развивать в себе слишком трудоемко, и выгоднее привлечь в команду сотрудников, у которых он выражен в сильной степени.

Хороший руководитель

Так кто же такой пусть не идеальный, но хороший руководитель? По Адизесу хороший руководитель должен обладать следующими качествами:

1. Как минимум одна из ролей удается ему отлично, все остальные он выполняет удовлетворительно

2. Знает собственные сильные и слабые стороны

3. Поддерживает контакт с окружающими, прислушивается к критике с целью лучше понять самого себя

4. Имеет здравый взгляд на себя, и реализует в работе свои сильные стороны

5. Принимает свои слабые стороны; не пытается быть кем-то другим

6. Способен оценить и признать отличную работу других, даже в тех ролях, которые ему не близки

7. Принимает мнение других в тех вопросах, где оно может быть более глубоким, чем его собственное

8. Умеет разрешать конфликты, которые неизбежно возникают, когда люди с разными стилями оказываются в одной управленческой команде. Поэтому для того, чтобы управлять компанией, необходимо в профиле личности иметь черты интегратора. Лидер — это тот, кто успешно выполняет как минимум две функции РАПИ, одна из которых обязательно должна быть Интегратор.

Тест «Определение «Ведущего» мотива у сотрудников» [1]

Пожалуйста, укажите Ваши данные:

Стаж государственной гражданской службы:

Инструкция: прочитайте вопрос и все варианты ответов, затем проранжируйте варианты ответов, присваивая цифру 5 наиболее правильному для Вас ответу, цифру 4 менее подходящему и так далее до цифры 1. В вопросах № 11 – 12 вариантов ответов 4, соответственно наиболее правильному для Вас ответу необходимо будет присвоить цифру 4 и. т.д., аналогично предыдущим вопросам.

1. Что Вас больше всего замотивирует выполнить сложное сверхурочное задание?

 Возможность заявить о себе руководству;

 Вызов – возможность доказать себе, что вы сможете сделать это на высшем уровне;

 То, что это важно для достижения целей компании.

2. Если бы Вы были руководителем, то какой способ награды за хорошую работу Вы бы использовали для своих сотрудников?

 Награждение званием «Лучший…» и публичная похвала;

 Дал бы большую свободу в действиях;

 Направил бы на дополнительное обучение, повышение квалификации;

 Включил бы в состав группы, участвующей в принятии важных решений.

3. Какую организацию Вы скорее выберите?

 Где более высокая заработная плата;

 Где лучше коллектив;

 Где будут интересные для Вас задачи;

 Где Вам нужно обучаться и развиваться;

 Организацию, которая будет максимально соответствовать вашим ценностям и принципам.

4. С каким руководителем Вам не хотелось бы работать?

 С тем, кто не дает заработать;

 С тем, кто уделяет мало внимания сотрудникам;

 С тем, кто постоянно контролирует;

 С некомпетентным руководителем;

 С тем, кто скрывает информацию об организации.

Продолжение предложения 1

5. Что бы Вы хотели получить от продвижения по карьерной лестнице?

 Хорошую заработную плату;

 Возможность влиять на развитие организации.

6. На Ваш взгляд хороший руководитель – это тот, кто:

 Будет справедливым в распределении бюджета;

 Будет публично признавать личный вклад каждого и поддерживать коллектив;

 Будет давать время на подготовку, не будет торопить;

Читать еще:  Книги про людей которые добились успеха

 Будет давать возможность реализовать потенциал по максимуму;

 Будет всей душой болеть за общее дело.

7. Что Вам не понравилось бы в работе (если предыдущего опыта работы нет) или не нравилось на прошлом месте работы больше всего?

 Отсутствие адекватной материальной компенсации и/или ее несправедливость;

 Плохой коллектив и/или невнимательный руководитель;

 Очень жесткие рамки, много рутины;

 Отсутствие роста и перспективы;

 Отсутствие целей и принципов у самой организации.

8. Наиболее значимое слово для Вас:

9. Какой бы текст объявления, рядом с названием вакансии, Вас бы привлек больше всего, если бы написанное было правдой?

 Возможности заработка неограниченны, самое прибыльное направление!

 Прекрасный коллектив, совместный досуг, присоединяйтесь к нашей семье!

 Творческая работа, требующая погружения. График свободный!

 Требуются супер профессионалы. Обучение мирового уровня за счет компании

 Работа в великой компании, на благо общества! Для тех, кто не боится участвовать в принятии решений!

10. Как бы Вы, будучи руководителем, простимулировали сотрудника выполнить сложную задачу, не входящую в его обязанности?

 Попросил бы лично — «ради меня»;

 Объяснил бы, какая это интересная творческая задача;

 Бросил бы вызов;

 Объяснил бы, как это важно для достижения целей всей организации.

11. Что заставляет людей работать эффективно?

 Наличие разработанных стандартов; инструкций, четких прописанных правил; прозрачная система мотивации;

 Лидер, его авторитет. Метод «Кнута и пряника»;

Продолжение предложения 1

 Возможность внедрять в работу новые идеи, оптимизировать существующие процессы. Программы обучения персонала. Мотивация сотрудников на достижение результата;

 Возможность быть членом команды единомышленников.

12. Образ идеального руководителя, какой он?

 Руководитель, управляющий четкой, прозрачной системой, которую сам же создал;

 Лидер, от которого зависит все в организации. У него обязательно должен быть авторитет в коллективе;

 Руководитель – это мотор, двигатель, генератор идей и новых возможностей;

 Это профессионал, стоящий во главе команды, с ним всегда можно посоветоваться; Он хорошо знает и понимает подчиненных.

Ключ к тесту «Определение «ведущего» мотива у сотрудников».

Заполните таблицу, проставляя в столбце, соответвующему номеру вопроса, напротив ответа тот ранг, который вы ему присвоили.

Как определить тип мотивации сотрудника на этапе найма

В PC Week/RE, № 8/2004, с. 42, была опубликована статья «Нематериальная мотивация, или Как удержать специалистов, не повышая зарплаты». Речь в ней шла о мерах по борьбе с текучкой высококлассных кадров в ИТ-секторе. Для этого выделялись типы трудовой мотивации, а также описывались методы удержания сотрудников исходя из типа их мотивации. После выхода статьи мы получили много вопросов, самый распространенный из них, как определить тип и силу мотивации еще на этапе набора сотрудников?

Вопрос действительно правомерен, ведь намного удобнее и дешевле для работодателя набирать сотрудников, чья мотивация будет соответствовать должности, чем заниматься кропотливой работой по развитию у людей несвойственных им мотивов. На основе реального опыта, успешно применяемого в Консалтинговой группе Руна, были выработаны не теоретические рекомендации, а реальные способы «диагностики» сотрудников. В данной статье приведены вопросы интервью, мини-тест и интерпретация ответов, которые могут стать эффективным инструментом для определения типа мотивации сотрудников.

Напомним основные движущие мотивы работников:

1. Мотив вознаграждения — сотрудник работает ради денег и других благ.

2. Социальный мотив — работнику важно одобрение руководства и коллектива.

3. Процессный мотив — сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы.

4. Мотив достижения — сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации.

5. Идейный мотив — для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей.

Первый способ диагностики ведущих мотивов сотрудника — интервью . Начнем с краткой инструкции по его проведению.

1. Предупредите соискателя, что на предлагаемые ему вопросы, нет правильных и неправильных ответов. Сначала задайте все вопросы, идущие в приведенном ниже списке под номером 1, потом переходите к тем, что собраны под номером 2, так как вопросы сгруппированы в пары по сходству.

2. Отслеживайте, насколько совпадают ответы на вопросы одной пары. Если будут противоречия, укажите на них кандидату и попросите прояснить ситуацию.

3. Отмечайте в ответах ключевые слова, соответствующие определенным типам мотивации.

Вопросы для интервью

1. Что вас привлекло в этой вакансии?
2. Как вы представляете себе идеальную работу?

1. Что вам нравилось и не нравилось в предыдущем руководителе?
2. Что вам больше всего нравилось и не нравилось на предыдущей работе?

1. После чего вы испытываете особый подъем и желание работать?
2. Что может заставить вас выйти за рамки должностной инструкции и сделать больше?

1. Что должен делать руководитель, чтобы вы стали полностью выкладываться на работе?
2. Если бы вы были руководителем, какие действия вы бы предприняли, чтобы ваши подчиненные работали лучше?*

1. Как вы видите свое развитие в компании?
2. Ради чего вы стали бы двигаться по карьерной лестнице?

В ответах на все эти вопросы должна прослеживаться тенденция тяготения к одному-двум типам мотивации. Ниже мы приводим типичные слова и вопросы, характерные для соискателей с разными типами мотивации.

Для сотрудника с мотивом вознаграждения

Характерные слова и фразы. Бонусы, премия, штрафы, плата за стаж работы, повышение зарплаты, сверхурочные и т. п.
Идеальная работа: где больше платят, где я вижу будущую ступеньку заработка.
На предыдущей работе не нравилось: несправедливость, негибкость оплаты, невозможность заработать больше.
Хороший руководитель: помогает заработать, не мешает делать деньги.
Что мотивирует на подвиги: дополнительное вознаграждение.
Карьерный рост: способ увеличения зарплаты и т. п.

Типичные вопросы. Можно ли раньше начать получать больше (сократить испытательный срок)? Какие зарплаты на других вакансиях и на следующей ступени? Что мне будет за то, что я сделаю больше?

Для сотрудника с социальным мотивом

Характерные слова и фразы. Коллектив, работа в команде, поддержка, совместный отдых, фирма — это семья и т. п.
Идеальная работа: работать в хорошем коллективе с хорошим руководителем, соответствие общим правилам.
На предыдущей работе не нравилось: не было помощи в освоение на новом месте, отсутствие признания.
Хороший руководитель: поддерживающий, внимательный ко мне, «батя».
Что мотивирует на подвиги: благодарность руководителя, публичная просьба, уважение руководителя.
Карьерный рост: способ добиться большего признания, статуса и т. п.

Типичные вопросы. Как организован досуг? Какие люди работают? Какие у руководителя требования ко мне?

Для сотрудника с процессным мотивом

Характерные слова и фразы. Свобода, удовольствие от задачи, профессионализм, вариативность, разные проекты, творческие задачи и т. п.
Идеальная работа: интересная работа, свободный график.
На предыдущей работе не нравилось: рутина, то, что все время подгоняли.
Хороший руководитель: гибкий руководитель, давал время подумать, поощрял новые подходы, не ставил несколько задач одновременно, предупреждал заранее об изменениях.
Что мотивирует на подвиги: увлеченность делом, желание сделать его хорошо.
Карьерный рост: возможность решать более интересные задачи и т. п.

Типичные вопросы. Какой график, насколько его можно изменить? Какие еще задачи помимо этих можно будет решать? Могу ли я параллельно заниматься интересующим меня направлением?

Для сотрудника с мотивом достижения

Характерные слова и фразы. Результаты, достижения**, самообучение, ступеньки развития, внутрифирменное обучение,
ответственность и т. п.
Идеальная работа: где много ступенек, понятная цель, высокие требования к результату.
На предыдущей работе не нравилось: вокруг непрофессионалы, отсутствие развития.
Хороший руководитель: бросающий вызов, профессиональный.
Что мотивирует на подвиги: сложная задача, вызов профессионализму, возможность реализоваться, задачи, требующие самостоятельности.
Карьерный рост: доказательство себе и окружающим, на что он способен, и т. п.

Типичные вопросы. Какое обучение в компании? Как предусматривается развитие на этой должности? Каковы критерии оценки результатов моей работы?

Для сотрудника с идейным мотивом

Характерные слова и фразы. Преданность, лояльность, верность, чувство хозяина, на страже компании, цель компании, моя компания — это моя жизнь, ответственность, хочу прийти надолго и т. п.
Идеальная работа: вместе идем к великой цели, вместе принимаем решения о будущем фирмы, каждый вносит свой вклад.
На предыдущей работе не нравилось: невозможность участвовать в принятии решений, закрытость информации, несовпадение принципов.
Хороший руководитель: друг, на равных, открытый, вовлеченный в дела компании, очень ответственный, привлекающий к принятию решения.
Что мотивирует на подвиги: данная работа важна фирме.
Карьерный рост: возможность больше влиять на жизнь компании и т. п.

Типичные вопросы. Какие у вашей компании цели? Какие принципы работы компании?

Разумеется, в процессе интервью не следует ожидать, что кандидат в точности повторит указанные выше слова и вопросы. Данные нами ответы условны, хотя и взяты из практики. Отслеживайте тенденции, направленность личности, доверяйте своей интуиции.

Читать еще:  Специальность практическая психология

Второй способ определения типа мотивации — это тестирование . Этот способ в Консалтинговой группе Руна использовался для определения ведущих мотивов уже работающих в компании сотрудников. Попросите кандидата ответить на приведенные ниже вопросы, расставив варианты в порядке важности. Тем самым кандидат откроет иерархию своих мотивов.

Что вас больше подвигнет на выполнение сложного сверхурочного задания?

1. Дополнительная оплата.

2. Возможность заявить о себе руководству.

3. Возможность делать интересную творческую работу.

4. Вызов, возможность доказать себе, что задание можно сделать на высшем уровне.

5. То, что работа важна для достижения целей компании.

Какую компанию вы скорее выберете?

1. Где больше платят.

2. Где лучше коллектив.

3. Где более интересные задачи.

4. Где нужно обучатся и развиваться.

5. С которой совпадут ваши убеждения и ценности.

Нумерация ответов в данном мини-тесте соответствует нумерации мотивов в классификации, приведенной в начале статьи. Полный вариант теста вы можете заказать по адресу info@tsale.ru с пометкой «Заказ теста для РИЦ №____»

Итак, мы с вами рассмотрели два способа изучения типа мотивации на этапе набора персонала: интервью и тестирование. Эти же методики можно использовать при изучении мотивации постоянных сотрудников.
Определите и вы иерархию собственных мотивов. Это не менее важно сделать, потому как ваш стиль мотивации определяет, какие люди будут у вас работать долго. Вы можете рассчитывать на долгосрочность тех, кто с вами совпадет по первым трем мотивам. Почему? Вы им подходите как руководитель, к тому же система оплаты и условия труда, которые вы выстраивали из своего типа мотивации, им будут близки. То есть специально заниматься их удержанием не стоит, это получится само собой. Сложнее удерживать тех, чьи мотивы не совпадают с вашими. Но о том, как это все-таки сделать, мы подробно писали в прошлой статье (см. PCWeek/RE, № 8/2004, с. 42).

Кроме соответствия мотивации руководителя есть еще один аспект, определяющий долгосрочность работы кандидата, — условия самой вакансии должны удовлетворять его главные мотивы. Представьте себе такие ситуации: сотрудника с мотивом вознаграждения берут на «голый» оклад, «социального» ждет работа в отдельном кабинете, а «процессному» придется выполнять рутинные операции по сборке. Или, например, сотрудника с мотивом достижения берут охранником, который обязан сидеть на одном месте, а «идейному» предлагается работа, противоречащая его принципам. Стоит ли удивляться, что все эти сотрудники в скором времени найдут себе более подходящее место? Зная все условия предлагающейся вакансии, можно определить, для каких типов мотивации она более всего подходит. В соответствии с этим и стоит подбирать сотрудника, чья система мотивации, по крайней мере, не будет противоречить условием работы. А если она к тому же будет совпадать с вашей и иметь зачатки идейности, то этот сотрудник по доброй воле компанию не покинет.
Желаем вам побольше достойных претендентов, а инструменты для определения их мотиваций у вас уже есть.

* Обычно мы мотивируем других тем же способом, который близок нам самим.
** Достижения могут лежать в областях других мотивов (деньги, статус). Поэтому иногда можно перепутать мотив достижения с мотивами вознаграждения и социальным. Спрашивайте, зачем соискателю статус и деньги, и, если они нужны ради самоутверждения, самореализации, то это мотив достижения.

Владислав Завадский

Ведущий бизнес-тренер Консалтинговой группы Руна

Опубликовано в журнале PC Week/ № 10/2004, от 23-29 марта 2004 г.

Тест определение ведущего мотива у сотрудников

Сотрудник делает что-либо хорошо только в том случае, если ожидается реальное субъективно значимое вознаграждение: в виде денег, продвижения и других привилегий. Такой человек будет выкладываться по максимуму, если будет четко понимать, что конкретно он за это получит. Серьезный раздражитель для таких сотрудников – несправедливость в вопросах оплаты, если видит, что кто-то работает меньше/хуже, а получает – больше.

СОЦИАЛЬНЫЙ МОТИВ

Работают ради одобрения, стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника. Для них важно отношение к ним непосредственного руководителя и коллектива (уважение, похвала, общественное признание). Ради них сотрудники готовы выкладываться на 100% и больше. Если они понимают что, их действия не ценятся руководством, а на другой работе будут цениться больше, или не вознаграждаются позитивным вниманием, то они существенно снижают свою деятельность.

ПРОЦЕССНЫЙ МОТИВ

МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ

Способен добиться поставленной цели. Такие сотрудники считают себя профессионалами, стремятся делать все как можно лучше, не останавливаются на достигнутом, улучшают то, что и так замечательно. Они сами себе выбирают сложные цели – вызовы, настойчивы в их достижении. Главное для них – переживание успеха от достижения высоких результатов. Такой сотрудник снижает деятельность и даже может уволиться, если его цель достигнута, а новой возможности для реализации он не видит, либо ему мешают довести дело до конца, переключая на другую работу, либо ему со стороны поступает предложение, в котором он видит вызов и возможность большего развития.

ИДЕЙНЫЙ МОТИВ

Сотрудник делает что-либо хорошо ради достижения общих целей, которые настолько «цепляют», что становятся его личными. Такая мотивация больше характерна для сотрудников, привыкших работать в команде, соблюдать общие принципы, ценности и правила игры. Их интересует совместное достижение высокой цели, чувство единства, сплоченности, идентификации себя с компанией.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТИПА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКА

(в ответах прослеживается тенденция тяготения к одному-двум типам мотивов)

Оптимальные условия работы:

1.Что вас привлекает в этой работе (на данной позиции)?

2.Как вы представляете себе идеальную работу?

1.Что вам нравилось и не нравилось в прошлом руководителе?

2.Что вам больше всего нравилось и не нравилось в предыдущей работе?

Ориентация на результат:

1.После чего вы испытываете особый подъем и желание работать?

2.Что может заставить вас сделать больше, чем предусмотрено вашей должностной инструкцией?

1.Что должен делать руководитель, что бы вы стали полностью выкладываться на работе?

2.Если бы вы были руководителем, какие действия вы бы предприняли, что бы ваши подчиненные работали лучше?

1. Как вы видите свое развитие в компании?

2. Ради чего вы станете двигаться по карьерной лестнице?

1. Какие есть вопросы?

Бонусы, премия, выплата за выслугу лет, повышение зарплаты, сверхурочные.

Оптимальные условия работы: где больше платят и прозрачные ступени заработка.

Не нравится: несправедливая и не гибкая оплата, невозможность заработать больше.

Хороший руководитель : помогает и не мешает заработать.

Ориентация на результат: дополнительное вознаграждение.

Карьерный рост: способ увеличения зарплаты.

· Можно ли сократить испытательный срок?

· Какие зарплаты на других вакансиях и следующей ступени?

· Будет ли увеличение зарплаты, если я буду выполнять больше объемов работ?

Коллектив – одна «семья», работа в команде, поддержка коллег, совместный отдых.

Оптимальные условия работы: хороший коллектив, руководитель, общепринятые правила.

Не нравится: отсутствие помощи в освоении на новом месте, признания.

Хороший руководитель: поддерживающий, внимательный, «батя».

Ориентация на результат: благодарность руководителя, публичная просьба и уважение руководителя.

Карьерный рост: способ добиться большего признания, статуса.

· Как организован досуг?

· Какие люди работают?

· Какие требования ко мне со стороны руководителя?

Свобода, удовольствие от задачи, профессионализм, вариативность, разные проекты, творческие задачи.

Оптимальные условия работы: интересная работа, свободный график.

Не нравится: рутина, все время подгоняют.

Хороший руководитель: гибкий, давал время подумать, поощрял новые подходы, не давал несколько задач одновременно, предупреждал заранее.

Ориентация на результат: увлеченность делом, желание сделать его хорошо.

Карьерный рост: возможность решать более интересные задачи.

· Какой график работы, насколько его можно изменить?

· Какие еще задачи помимо этих можно будет решать?

· Могу ли я параллельно заниматься интересующим меня направлением?

Результаты, достижения (самоутверждение, самореализация – в отличие от мотива вознаграждения: деньги и статус), самообучение, ступени развития, внутреннее обучение, ответственность.

Оптимальные условия работы: многоуровневая система, понятные цели, высокие требования к результату.

Не нравится: отсутствие профессионалов, возможностей для развития.

Хороший руководитель: бросающий вызов, профессионал.

Ориентация на результат: сложная задача, вызов профессионализму, возможность реализоваться, задачи, где нужно самому найти решение.

Карьерный рост: доказательство себе и окружающим своих способностей.

· Какое обучение в компании?

· Как предусматривается развитие на этой должности?

· Каковы критерии оценки результатов моей работы?

Преданность, лояльность, верность, чувство хозяина, единство целей личных и компании, ответственность, желание работать много лет.

Оптимальные условия работы: вместе идем к великой цели, принимаем решения о будущем, каждый вносит свой вклад.

Не нравится: невозможность участвовать в принятии решений, закрытость информации, несовпадение принципов.

Хороший руководитель: друг, на равных, открытый, вовлеченный и вовлекающий в дела компании, ответственный.

Ориентация на результат: важность данной работы.

Карьерный рост: возможность больше влиять на жизнь компании.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты 220 Вольт
Adblock
detector
×
×