S-p.su

Антикризисные новости
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Психолог на предприятии

Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Самое популярное

Задачи и содержание работы психологической службы предприятия
Деятельность психологической службы промышленного предприятия с
1986 года начинает регламентироваться «Положением о службе социального развития.
Сегодня практические психологи промышленных предприятий выделяют три аспекта трудовой деятельности, требующие их вмешательства. Эти аспекты работы психолога предприятия связаны с решением трех основных задач:

1) психологического отбора кандидатов на трудоустройство; 2) психологического сопровождения карьеры персонала; 3) психологической оценки сотрудников предприятия.
Психологический отбор кандидатов при трудоустройстве имеет своей целью получение информации о психологических особенностях претендентов и позволяют сделать заключение о степени ценности данного специалиста в данной организации или в различных профессиональных областях.
Для этой цели проводится первичный отбор кандидатов. В ходе работы, в которой участвуют сотрудники кадровых служб, оцениваются резюме, рекомендации претендентов, заполняются различные формализованные анкеты. Все это позволяет сформировать так называемый банк данных, в котором содержатся сведения о специалистах, чьи знания и опыт работы могут быть полезны предприятию в будущем. Такой подход позволяет быстро найти необходимые замены в случае кадровых перестановок, экономя деньги, не прибегать к услугам кадровых агентств.
Далее кандидат проходит процедуру психологического тестирования с целью получения информации о качествах, существенно обусловливающих поведение человека и его профессиональную эффективность в организации. Используются и критериально ориентированные тесты, регистрирующие наличный уровень развития каких-либо характеристик, навыков, определяющих готовность человека к деятельности, которой он собирается заниматься, а также тесты для выделения у претендента сензитивных и «критических, запретных» сфер, видов деятельности. В качестве необходимых критериев могут выделяться следующие: интеллект, эмоциональная устойчивость, адаптивные свойства, нормативность поведения, отношение к себе, общая установка на людей, лидерские тенденции, конфликтность, контактность, способность работать в команде, уровень лояльности по отношению к организации, уровень интернальности (т. е. уровень субъективного контроля человека над значимыми для него событиями в различных областях социальной жизни: производстве, семье, межличностных взаимодейсташх). По результатам исследования составляется заключение, в котором представляется интерпретация полученных данных. Описывается степень соответствия кандидата на трудоустройство требованиям профессии; насколько психологические особенности претендента отвечают требованиям подразделения организации и подходит ли он к работающей команде. Заключение должно носить рекомендательный характер. Решение о приеме остается за руководителем предприятия.
Задача психологического сопровождения карьеры персонала включает три направления работы психолога предприятия: исследовательское, кор- рекционное и просветительское.
Исследовательская работа проводится в соответствии с социальным заказом администрации предприятия.
Коррекционный блок работы состоит в развертывании программ поддержки психологического здоровья сотрудников предприятия. Эти программы применяются для предотвращения последствий стрессов, вызываемых различными производственными причинами. Содержанием этих программ являются в основном следующие мероприятия:
— разработка и реализация адаптационной программы для ускорения процесса привыкания вновь принятых работников к новым условиям деятельности и к коллективу;
— групповые и индивидуальные занятия по оптимизации социально-психологической атмосферы на предприятии;
— индивидуальное сопровождение карьеры сотрудника;
— мониторинг процесса организационного развития (способность организации становиться самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, условий рынка).
Целью коррекционных мероприятий является развитие и повышение способностей сотрудников справляться с причинами и симптомами дезадаптации.
Методами реализации служат занятия по релаксации, обучение способам эмоциональной разгрузки, тренинг навыков решения проблем, коммуникативный тренинг, тренинг настойчивости, индивидуальные консультации, «Телефон доверия».
В рамках просветительского направления ведется лекционная и семинарская работа по информированию о психологических факторах, влияющих на повышение эффективности трудовой деятельности.
Следующая задача психологической службы предприятия- оценка персонала.
Функциями психолога в этом направлении могут быть:
— участие в оценочных процедурах сотрудников при повышении их категории, переводе на другую должность, при определении степени соответствия психологических особенностей и способностей специалистов требованиям новой должности или новым условиям работы;
— участие в создании банка специалистов, претендующих на карьерный рост.

Иными словами, психолог на предприятии выступает как социальный инженер. В качестве социального инженера психолог принимает участие не только в проектировании систем организации труда на предприятии, организации рабочих мест с учетом эргономических требований, но и в совершенствовании системы материального имморального стимулирования, в разработке методов управления кадрами и социальным развитием предприятия. Психологи, практикующие на предприятиях, могут работать в качестве организационных консультантов (консультанты по управлению, по развитию организации), кадровых консультантов, менеджеров по подбору персонала, тренинг-менеджеров (люди, которые занимаются профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации).

Должностные обязанности психолога на предприятии

Должностные обязанности психолога на предприятии определены в
Квалификационном справочнике должностей служащих. Они включают:
1) изучение психологических особенностей трудовой деятельности работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности;
2) проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментами по определению влияния условий труда на психику человека, анализом трудовых процессов и психологического состояния человека во время работы;
3) разработку детальных психологических характеристик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производственной сферы на нервно-психическое напряжение работающего;
4)разработку (на базе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека;

Вопросы для самопроверки

1. Каковы задачи психологической службы промышленного предприятия?
2. Каковы основные функции психолога на предприятии?
3. Перечислите должностные обязанности психолога на предприятии.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА В ВООРУЖЕННЫХ СИЛАХ РОССИИ

Должностные обязанности психолога воинской части

Должность «психолога полка» была введена в Вооруженных силах России в середине 90-х годов в целях совершенствования воспитательной работы с личным составом на основании приказа министра обороны РФ «О совершенствовании воспитательной работы в ВС РФ» № 226, 1995 г., директивы министра обороны РФ «О мерах по предотвращению самоубийств в ВС РФ» Д-18, 1996 г., приказа министра обороны РФ «Об органах воспитательной работы в ВС РФ» № 50, 2000 г.
Работа психологической службы в военной части направлена на повышение эффективности деятельности военнослужащих, поддержание их психологической устойчивости и морально-психологического состояния.
Согласно нормативным документам обязанности психолога полка включают:
— знание психологических качеств военнослужащих полка;
— изучение социально-психологических процессов в полку и подразделениях;
— выработку предложений по укреплению военной дисциплины и профилактике правонарушений;
— организацию и проведение психологической работы по поддержанию боевой и мобилизационной готовности;
— оказание психологической помощи военнослужащим с признаками нервно-психической неустойчивости;
— проведение мероприятий по психологической адаптации военнослужащих к условиям военной службы;
— участие в профессиональном психологическом отборе личного состава полка;
— организацию психологической помощи военнослужащим и членам их семей;
— организацию взаимодействия с медицинской службой полка;
— методическое обеспечение занятий по психолого-педагогической подготовке с офицерами, прапорщиками, сержантами;
— проведение мероприятий по противодействию негативному психологическому влиянию на личный состав;
— участие в развитии материально-технической базы психологической работы;
— информирование о проводимых мероприятиях вышестоящих должностных лиц.
Психолог несет ответственность за выполнение перечисленных обязанностей.

Для решения этих многообразных задач специалисты психологической службы военной части должны собрать информацию о психологическом состоянии и индивидуально-личностных качествах каждого отдельного военнослужащего, уметь определить их профессиональные качества с целью уточнения воинской специализации. Эта информация передается психологом командирам подразделений.
Психолог исследует и социальные процессы в подразделениях полка, учитывает сложившуюся ситуацию, разрабатывает предложения, мероприятия по организации психологической помощи.
Составление документов, отчетов психологической службой происходит согласно директиве начальника ГУВР ВС РФ «Об информации по психологической работе в ВС РВ» Д-3, 1998 г.
Обмен информацией и ее распространение не должны использоваться в ущерб военнослужащим, членам их семей, гражданскому персоналу, работающему в военной части, и происходит в основном во взаимодействии психолога с заместителем командира полка по воспитательной работе, а также со всеми командирами и другими органами воспитательной работы.
Экспертные процедуры по анализу проступков военнослужащих осуществляются специалистами психологической службы при совместном участии всех органов воспитательной работы.

Организационные основы деятельности психологической службы военной части

Деятельность психологической службы происходит на территории расположения всего полка. Режим работы специалистов психологической службы определен в руководящих документах в период с 8 часов 30 минут до
17 часов 30 минут. Оплата его труда зависит от стажа работы, воинского звания. Хорошая работа поощряется вынесением благодарностей, вручением грамот, повышением в звании.
Психолог подчиняется заместителю командира полка по воспитательной работе и своих подчиненных не имеет.
Психолог сам определяет цели своей деятельности, сам планирует свою работу и принимает решения. Психолог сам вычленяет проблемы, намечает способы их решения, вырабатывает предложения по оказанию психологической помощи. Для этого он изучает виды труда военнослужащих, ситуации их служебной и бытовой жизни, наблюдает за поведением военнослужащих, проводит тестирование, анкетирование личного состава, беседует с ним. Собранная информация подвергается анализу.
Психолог планирует и проводит мероприятия по профессиональному отбору личного состава, опираясь на приказ министра обороны РФ «Руководство по профессиональному отбору в ВС РФ» № 50, 2000 г.
В случае необходимости психолог может организовать центр психологической разгрузки, проводить консультации.

Особая форма деятельности — выступления перед офицерами, прапорщиками, сержантами с лекциями, оперативной информацией, а также организация и проведение с ними мини-тренингов.

Требования, предъявляемые к психологу военной части

Претендент на эту должность должен быть здоровым (в соответствии с нормами для военнообязанных), иметь высшее образование по специальности ВУС — 390200, которое обеспечивают военные высшие учебные заведения, и пройти двух-трехмесячную стажировку. Эту специальность могут освоить также студенты гражданских вузов, обучаясь параллельно с основным факультетом на военных кафедрах. Формами повышения квалификации являются дополнительные курсы психологического направления, второе высшее образование по специальности «Психология».

Читать еще:  Самое простое хобби

Вопросы для самопроверки

1. С какой целью была введена должность психолога в Вооруженные силы России?
2. Перечислите обязанности психолога полка.
3. Кому он подчиняется?
4. Кто может претендовать на должность психолога военной части?

Источник: Психологическая служба [Текст]: учебно-методическое пособие / авт.-сост. Е. В. Матвеева. — Киров: Изд-во ВятГГУ, 2007. — 63 с.

Психолог на предприятии

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФИЛИАЛ В Г.МИНСКЕ

Специальность «Психология»

Заочное отделение

Психолог на предприятии

Минск 2007

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Кто такой психолог

2. Психологическая служба организации

3. Типизация и формы профессиональной деятельности

4. Положение о психологической службе предприятия

Список использованных источников

1. КТО ТАКОЙ ПСИХОЛОГ?

Профессия психолога для многих остается неизвестной. Те же, кто что-то слышал о ней, упорно воспринимают психолога в роли эдакого советчика в личностных и семейных драмах. На самом деле это лишь крупица того, чем занимается психолог. Психолог — это, прежде всего специалист в области психологии, а психология, как нам известно, наука о душе. Отсюда мы можем сделать вывод, что психолог — это специалист в науке о душе. Однако в силу выделения в психологии множества отраслей и областей, не все психологи одинаковы.

1. Психологическая помощь в трудных жизненных ситуациях: разрыв значимых отношений, адаптация к новым жизненным условиям, помощь в принятии решений.

2. Консультирование по вопросам детско-родительских отношений. Самой частой причиной, по которой люди обращаются к психологу — жалобы на ребенка.

3. Семейное консультирование: помощь в преодолении непонимания между супругами, восстановление позитивного семейного общения.

4. Психологическое сопровождение с целью глубоких личностных изменений.

5. Психолог-консультант организации. Он решает такие вопросы как: профессиональный подбор персонала, оценка профессиональной компетентности и другие.

При этом нужно подчеркнуть, что круг проблем, решаемых психологом в рамках организации, достаточно широк.

— анализ текущей ситуации в связи со структурными преобразованиями;

— отбор кандидата на вакантную должность;

— оценка профессиональной пригодности и компетентности сотрудников;

— разрешение конфликтной ситуации на предприятии;

— развитие мотивации сотрудников и т.п.

2. Психологическая служба организации

Необходимость психологической помощи человеку, обусловленная ростом темпов жизни, увеличением объема информации, кризисными явлениями в природе и обществе, сегодня признается как специалистами, так и населением вообще. Организация психологической службы стала одним из направлений оптимизации работы, например, учреждений образования. Однако, только стабильные средние предприятия и крупные фирмы могут позволить себе иметь в штате психолога, тем более – психологическую службу. По ряду экономических причин мелкие и средние предприятия и фирмы обращаются к услугам психолога лишь время от времени. Этим обусловлена неразработанность нормативных основ работы психологической службы организации. Часто организации отдельных отраслей разрабатывают свою нормативную системы, основанную на общих принципах, функциях и направлениях работы практического психолога. [1, с.7]

3. Типизация и формы профессиональной деятельности

Для выполнения работы подобного рода требуются квалифицированные специалисты, получившие специальное образование. Не любая деятельность психолога на предприятии является профессиональной с точки зрения характера выполняемой им работы, хотя он и использует запас приобретенных и накопленных им знаний. часто применялся термин «психологическая экспертиза», однако в общем смысле слово «экспертиза» обозначает не вполне адекватное понятие. Этот термин скорее выражает понятие, которое на словацком языке значит «квалифицированный отзыв, рекомендация специалиста». Под эти понятием одновременно подразумевается, что эксперт занимается особыми, специальными проблемами и использует для решения их собственные средства, методы и технику. Следует констатировать, что дискуссия о том, как назвать профессиональную деятельность психолога труда, затрагивает вопросы семантики. Необходимо приложить усилия для того, чтобы достичь унификации в понятиях и терминологии. З. Буреш [2] придерживается мнения, что помощь, получаемую предприятием от различных организаций, можно назвать словом «экспертиза», а помощь или услугу одного специалиста, оказываемую в форме консультации, можно назвать индивидуальным советом. Направленность содержания работы у отдельных психологов различна и зависит от того, где они трудятся. Несмотря на разнообразие и неодносторонность задач психологов на различных предприятиях, виды их деятельности можно подразделить на шесть групп: консультации, индивидуальные консультации и советы, кратковременное обследование или анализ ситуации, исследовательская деятельность, работа по реализации рекомендаций и предложений, остальные виды деятельности (просветительная, лекционная, административная и т.п.). Выбор того или иного вида деятельности психолога на данном конкретном предприятии зависит от ряда определяющих факторов, и в том числе от специфики производства, его организационных, технических и технологических особенностей и др. Как подтвердила практика, все перечисленные выше виды деятельности психолога реальны, важны и зачастую специалисту приходится комбинировать их. [3, с. 22]

4. Положение о психологической службе предприятия

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, основные его функции и задачи, права и ответственность. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия.

1. Психологическая служба подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам.

2. Психологическая служба создается, реорганизуется и ликвидируется приказами директора по решению правления предприятия.

3. Руководитель психологической службы должен иметь высшее психологическое образование и опыт практической работы. На должности психологов принимаются специалисты с высшим базовым психологическим образованием, а также специалисты с высшим образованием, прошедшие специальную переподготовку в области практической психологии на факультетах и курсах переподготовки, подтвержденную документом государственного образца.

4. В своей деятельности психологическая служба руководствуется следующими нормативно-правовыми документами:

— Гражданский кодекс РФ;

— План экономического и социального развития предприятия;

— Положение об оплате труда;

— Правила внутреннего трудового распорядка;

— Организационно-методологические принципы психологической службы.

5. Основной целью деятельности психологической службы является психологическое обеспечение реализации кадровой политики предприятия.

П. Функции и задачи

1. Проведение профессионально-психологического отбора кандидатов на работу.

1.1 Разработка и оптимизация критериев профотбора различных должностных и профессиональных категорий работников.

1.2. Подбор и стандартизация методик профотбора.

2. Работа по оценке и аттестации персонала.

2.1. Участие в работе аттестационной комиссии.

2.2. Проведение психологического анализа трудового вклада и потенциальных возможностей аттестуемых сотрудников.

2.3. Проведение работы по психологической профилактике должностных преступлений и нарушений трудовой дисциплины.

3. Участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями работников.

3.1. Проведение работы по анализу социально-психологических процессов в структурных подразделениях и выработка рекомендаций по управлению ими.

3.2. Осуществление динамического психологического наблюдения за сотрудниками (регулярное повторное тестирование, анализ поведенческих фактов в быту и на работе и т. д.).

3.3. Проведение психологического анализа управленческой деятельности должностных лиц и кадровых решений (по решению первого лица организации).

4. Обучение персонала основам психологических знаний.

4.1 Обучение сотрудников приемам эффективного общения и разрешения конфликтных ситуаций.

4.2 Проведение психолого-педагогического обучения руководителей структурных подразделений.

4.3 Обучение персонала приемам саморегуляции психического состояния.

1. Запрашивать у должностных лиц необходимую информацию и документацию для решения задач от структурных подразделений (отделом, служб, участков) в рамках компетенции службы.

2. Пользоваться услугами вычислительного центра, библиотеки, множительной лаборатории предприятия при решении задач. А также пользоваться услугами социальных и оздоровительных учреждений. Для осуществления профессиональной деятельности психологу выделяется отдельный рабочий кабинет и кабинет психологической разгрузки, которые оборудуются электронно-вычислительной и аудио-, видеотехникой, учебными и методическими пособиями, диагностическими методиками.

3. Проводить индивидуально-психологические и социально-психологические обследования структурных подразделений и давать соответствующие рекомендации.

4. Вносить предложения руководству организации о совершенствовании структуры и работы службы.

5. Разрабатывать должностные инструкции для подчиненных работников на основе типовых должностных инструкций и осуществлять контроль за их выполнением. Вносить предложения вышестоящему руководству о поощрении работников в соответствии со ст. 131 и ст. 134 КЗоТ РФ и о взыскании с работников за нарушение трудовой дисциплины в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ.

6. Вносить предложения по подбору и расстановке кадров, устанавливать подчиненным работникам должностные оклады при составлении штатного расписания и премировать работников в соответствии с индивидуальным вкладом в конечные результаты.

7. Организовывать и проводить оперативные совещания предприятия по всем вопросам, входящим в компетенцию психологической службы.

8. Участвовать в научно-практических семинарах и конференциях, посвященных психологическим проблемам. Обращаться к другим специалистам за консультацией.

Привлечение специалистов из других предприятий (организаций) осуществляется только по разрешению генерального директора.

Руководитель психологической службы несет ответственность:

1. За несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач, предусмотренных данным положением.

2. За несвоевременное и некачественное предоставление исходной информации по решаемым задачам генеральному директору, его заместителю по кадровым вопросам и в структурные подразделения.

3. За необоснованную и некачественную разработку планов и невыполнение заданий службы, указанных в плане экономического и социального развития.

4. За нарушение правил охраны труда, техники безопасности.

5. За нерациональное использование трудовых, материальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов.

1. За своевременное и качественное выполнение функций и задач коллектив психологической службы предприятия может поощряться всеми мерами, согласно ст. 131 и ст. 134 КЗоТ РФ, по приказам генерального директора.

Читать еще:  Достижение личного успеха

2. Показателями качества труда психологической службы являются: качество и своевременность проводимых обследований, надежность принимаемых на их основе решений, качество оформления заключений и рекомендаций и уровень трудовой дисциплины.

3. Сотрудники психологической службы стимулируются за выполнение следующих показателей:

— уменьшение потерь рабочего времени на 1 работника;

— уменьшение текучести кадров;

— увеличение надежности работы персонала (уменьшение возможной величины сбоев в работе по вине работников);

— увеличение коэффициента равномерности загрузки персонала работой;

— повышения уровня трудовой дисциплины;

— увеличение качества труда персонала предприятия;

своевременное изучение и оптимизация социально-психологического климата в структурных подразделениях.

4. Оценка, оплата и поощрение каждого сотрудника осуществляется руководителем психологического службы исходя из фактически отработанного времени, качества труда и индивидуального вклада в конечный результат. Оценку работы руководителя психологической службы, осуществляет заместитель генерального директора предприятия по кадровым вопросам. [1, с.8]

Итак, мы выяснили, что психолог на предприятии – это человек, цель которого является психологическое обеспечение реализации кадровой политики предприятия. Задачами его являются: проведение профессионально-психологического отбора кандидатов на работу, работа по оценке и аттестации персонала, участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями работников, обучение персонала основам психологических знаний. Деятельность организационного психолога осуществляется по традиционным направлениям работы психолога-практика: прикладная психодиагностика, психокоррекционная и развивающая работа, психологическое просвещение, психологическое консультирование, социально-диспетчерская деятельность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакуство. Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 638 с.

2. Лаптева А. Формы работы. Организационно-деятельностная игра. http://www.antroponika.ru/lib/wforms_odi.php

3. Психология труда. [Пер. со словац. Г.В. Матвеевой-Муниповой]. – М.: Профиздат, 1979. – 216 с.

Задачи и виды деятельности психолога на предприятии;

Сайт СТУДОПЕДИЯ проводит ОПРОС! Прими участие 🙂 — нам важно ваше мнение.

Специфика работы психолога в дошкольном учреждении, в школе, техникуме, ПТУ, вузе.

Специфика работы в каждом из этих учреждений определяется психологическими особенностями возраста воспитанников или учащихся и спецификой их основной деятельности, их ситуации развития.

Некоторые специалисты работают при отделах народного образования в качестве «районного психолога», «психолога – методиста». Они независимы от администрации и педколлектива. Их основными задачами являются психолого-педагогическая подготовка педагогов, оказание методической помощи и координации деятельности школьных психологов района.

Перед психологическими службами вузов стоят следующие основные задачи:

— выявление и классификация проблем студентов, поиск механизмов их решения;

— помощь в оптимизации обучения, взаимодействия между студентами и преподавателями, администрацией, улучшение психологической атмосферы;

— посредничество в конфликтных ситуациях;

— непосредственная помощь студентам и сотрудникам, имеющим психологические проблемы.

Лекция 8. Профессиональная деятельность психолога на предприятии

План:

1. Задачи и виды деятельности психолога на предприятии.

2. Круг обязанностей психолога –эргономиста (инженерного психолога).

3. Круг обязанностей психолога на предприятиях сферы обслуживания.

4. Применение психологических знаний в сфере юриспруденции.

5. Авиационная и космическая психология.

6. Военная психология. Политическая психология.

7. Психология спорта.

Опыт многих зарубежных фирм и ряда отечественных предприятий свидетельствует о том, что психологическая служба является важным звеном аппарата управления крупных предприятий. Чаще всего психологическая служба предприятия включается в кадровую службу. На небольших предприятиях психолог чаще всего выполняет все функции менеджера по персоналу. Для этого ему необходимо помимо психологических знаний владеть и некоторыми экономическими и правовыми знаниями.

Основная цель службы управления персоналом (кадровой службы) – приобретение, удержание и использование необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы. Эта цель достигается посредством решения следующих задач:

— Планирование и маркетинг персонала:Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала предприятия; анализ рынка труда; планирование и прогнозирование потребности в персонале; организация рекламы предприятия как работодателя, поддержание его благоприятного имиджа; поддержка взаимосвязи с внешними источниками персонала.

— Найм и учет персонала: организация отборочных процедур; учет найма, перемещений, поощрений и увольнения персонала; профессиональная ориентация персонала; организация рационального использования персонала; управление его занятостью.

Управление трудовыми отношениями: Анализ и регулирование отношений с руководством; управление организационными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; обеспечение соблюдения этических норм взаимоотношений; управление партнерским взаимодействием с профсоюзами; управление культурой организации, обеспечение дисциплины труда.

— Условия труда: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; организация труда и рабочего места, обеспечение оптимального распорядка работы.

-Развитие персонала: Обучение персонала; переподготовка и повышение его квалификации; введение в должность и адаптация новых работников; текущая периодическая оценка результатов труда и трудового потенциала, аттестация; организация рационализаторской и изобретательской деятельности; планирование деловой карьеры; организация работы с кадровым резервом.

— Мотивация и стимулирование персонала: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм морального стимулирования персонала; организация нормативно- методического обеспечения системы управления персоналом.

-Социальное развитие персонала: Организация благоприятных условий труда и отдыха, быта персонала, методическое и психологическое обеспечение социальных программ.

— Развития организационной структуры управления: Анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование и формирование новой оргструктуры ; разработка штатного расписания; разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства; разработка регламентирующей документации

В зависимости от размеров организаций состав задач и соответствующих функций будет меняться. Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее сосредоточенные по другим подразделениям. Но в то же время они разделяют функции прежде всего с линейными руководителями и с другими службами. Кроме того, многие функции сейчас могут выполняться внешними организациями.

Служба персонала может выполнять эти функции следующим образом:

— консультировать линейных менеджеров

— разрабатывать и реализовывать совместно с линейными руководителями решения и кадровые мероприятия,

— иметь собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Численность сотрудников службы персонала составляет примерно 1-1.2% от общей численности коллектива.

Положение службы персонала в структуре организациизависит от степени развития и особенностей организации.

1. Служба может быть структурно подчинена руководителю по администрированию. Выполняет роль штабного подразделения.

2. В качестве штабного подразделения подчинена общему руководству организации.

3. В качестве штабного органа подчинена высшему руководству. Является более высоким уровнем управления, чем другие директора.

4. Организационно включена в руководство организацией

В любом случае, психолог на современном предприятии выступает в качестве организатора работы с людьми на научной основе.

Часто психологи труда и организационные психологи выполняют исследовательские проекты, заказываемые «со стороны», например, для получения ответов на вопросы: «Насколько привлекательная работа на данном предприятии?» или «Каковы причины текучести кадров в данной организации?»

Одна из типичных психологических задач на производстве – выявление структуры определенной профессиональной деятельности, требований разных профессий к личным качествам человека (его восприятию, памяти, мышлению, воображению, темпераменту, характеру, способностям и т.п.) По результатам такого исследования составляется профессиограмма.

Профессиограмма – сводка сведений (технических, технологических, санитарно-гигиенических, психофизиологических) о характерных признаках процесса труда, его условиях и организации.

Профессиограмма, в свою очередь, включает в себя психограмму – психологическое описание профессии, анализ операционально-технологического содержания, совокупность профессионально важных психологических и психофизиологических качеств, актуализируемых в данной деятельности и обеспечивающих ее выполнение.

Профессионально-важные качества – совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности в конкретной профессии.

Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, необходимой степени выраженности, характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы.

Далее психолог с помощью специально отобранных методик выявляет наличие и выраженность этих качеств у претендентов на вакантные должности или уже работающих сотрудников.

Основной вопрос, с которым сейчас обращаются руководители организаций к психологам, касается лояльности персонала. Хотя опытные консультанты утверждают, что лояльность определяется в основном корпоративной культурой компании. Поэтому они большое значение придают выявлению степени сходства ценностей претендента на должность и компании.

В обязанности психолога также входит и пропаганда психологических знаний в производственном коллективе.

8. 2. Круг обязанностей психолога –эргономиста (инженерного психолога).

Эргономика это одновременно и научная и проектировочная дисциплина, возникшая на стыке разных наук, изучающих человека в трудовой деятельности. В системных научных эргономических исследованиях объединяются знания и методы, накопленные в антропологии, гигиене и охране труда, физиологии труда и биомеханике, социологии и экономике труда, технологии и организации труда, инженерной психологии и психологии труда. Синтез данных разных наук необходим в решении задач проектирования организаций, технологических производственных процессов и их существенной составляющей – трудовых функций, предназначенных для людей- субъектов труда.

Психологи-эргономисты работают на промышленных предприятиях и в специальных лабораториях. Они принимают участие совместно с другими специалистами в проектировании новых орудий труда, предметов потребления, рабочей мебели. Они разрабатывают технологии экспертной эргономической оценки средств труда и условий труда, трудовой нагрузки. При такой оценке исследуется деятельность профессионалов (или пользователей средств труда) и одновременно с наблюдением и субъективными оценками испытуемых, регистрируются объективные психофизиологические показатели степени нагрузки различных функциональных систем (нервно-эмоциональной, мышечной, работа органов чувств – зрения, слуха и пр.).

Таким образом, специалисты в области эргономики (инженерные психологи) обеспечивают безопасность и эффективность деятельности оператора в автоматизированных системах управления. С этой целью они исследуют процесс информационного взаимодействия оператора с машиной, с другими операторами, процессы переработки информации и принятия решений, психологические механизмы регуляции деятельности операторов. Психологи, изучая деятельность рабочего-оператора, выявляют, какие особенности его деятельности, личностные особенности, характеристики машины, особенно пульта управления вызывают у него излишнее утомление, ошибки при восприятии или переработке информации. На основании своих исследований он обосновывает предложения и рекомендации по усовершенствованию деятельности, машины. Психолог-эргономист участвует в разработке различных машин, механизмов. Он дает рекомендации по расположению и оформлению рычагов, тумблеров, кнопок и циферблатов на пультах управления и т.п. С помощью знаний по инженерной психологии он оценивает, насколько интенсивность шума и освещенность приемлемы для эффективной работы.

Читать еще:  10 мотивирующих фильмов для женщин

Часто в обязанности психолога-эргономиста входит анализ причин низкой эффективности работы, утомления, текучести кадров, производственных конфликтов, он разрабатывает соответствующие рекомендации и предложения.

Психолог на промышленном предприятии также может быть занят анализом психологических причин аварий, травматизма и разработкой мероприятий по повышению безопасности труда.

Деятельность психолога на предприятии

1. Описание проблемы

2. Общие положения построения деятельности психолога на предприятии

3. Диагностическое направление деятельности

4. Предполагаемые результаты диагностики

5. Мероприятия по устранению и/или снижению воздействия негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию, уровень профессионального стресса, производительность труда и в целом на организацию.

6. Список литературы

На предприятии (машиностроительный завод — штат 1500 человек ) имеется большое количество проблем, связанное с общим упадком производства:

— низкая производительность труда

— слабая производственная дисциплина

— высокая текучесть кадров

— частые случаи пропусков по причине болезней и т.д.

Общие положения построения деятельности психолога на предприятии

При построении своих взаимоотношений с администрацией следует сразу же взять инициативу в свои руки. Необходимо постоянно самому предлагать провести те или иные незапланированные занятия, да еще с обязательным приглашением администрации. Важно, чтобы не психолог прятался (“бегал”) от администрации, а администрация от него. Естественно, при разговоре с начальством необходимо соблюдать определенные требования субординации и такта, умело демонстрируя свою коммуникативную культуру.

Особые отношения образуются у психологов, с коллективом, который обычно ревностно наблюдает за его работой. Одним из лучших способов снять напряжение в этом плане является организация нескольких методических семинаров по знакомству с новыми методами работы психолога на предприятии. При проведении таких семинаров­(особенно первого) важно не столько что-то разъяснить работникам предприятия, сколько­ суметь ­произвести на них впечатление (понравиться им). При любых разговорах с работниками необходимо иногда обращаться к ним за советом и помощью­, всячески подчеркивать их большой опыт и знание (в большинст­ве случаев это не лесть, а признание дейст­вительного положения вещей..).­

Диагностическое направление деятельности

Первым шагом в работе психолога должно быть наблюдение и исследование работы отдельных цехов, отделов и их руководителей, специалистов и рабочих. Для анализа психологического состояния коллектива (цеха, отдела) хорошо использовать методику:

ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Можно оценить уровень социально-психологического климата в коллективе. Методика (3, 319) диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании)­ проследить динамику его развития.

Среди руководящего персонала психолог может провести исследование по методике:

ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ

С помощью адаптированной Н.В.Гришиной методики К.Н.Томоса (1973), американского социального психолога, определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации (3, 290). Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, насколько стремится к компромиссам, избегает конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничества, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление) подсчитывается количество ответов.­ Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Исследование состояния человека в труде и исследование стресса, а именно:

· состояние утомления (перегрузки или недогрузки)

· эмоциональное напряжение (несправедливость оплаты, неопределенность профес.будущего и т.д.)

можно определить с помощью двух методик:

“Самочувствие — активность -настроение”

(Предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека)

В этой методике (4, 435) испытуемому предлагается много пар оценочных суждений с противоположными по смыслу прилагательными. С помощью суждений он должен оценить свое доминирующее самочувствие­, активность и настроение.

Уровень субъективного контроля (УСК)

Субъективным контролем называется склонность человека брать на себя и возлагать на других людей ответственность за то, что происходит (4, 455). В отличие от субъективного может существовать так называемый ­­объективный контроль событий, при котором они происходят по воле обстоятельств, случая, независимо от желания человека.

Данная методика оценивает, в какой степени человек готов брать ­на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него.

Кроме того психологу надо провести исследование многих моментов, которые влияют на эффективность работы всего предприятия в целом. Использовать при этом можно беседы с коллективами, с отдельными людьми, собственные наблюдения, анализ работы отдельных подразделений. Исследуются:

Психологическая структура специалиста

· направленность и компетентность (профессиональной пригодности)

· профессионально значимых свойств

· профессиональная стагнация и деформация

Ошибки на производстве

· анализ надежности и стратегия работы над ошибками

Профессиональный рост и обучение

· навыки и умения

· этапы формирования навыков

· психологические предпосылки переучивания

На оперативных совещаниях руководящего персонала неодходимо провести анализ работы структурных подразделений, при котором рассматривались бы вопросы:

· выбора рациональных приемов

· формы и способов подведения итогов работы подразделения

Предполагаемые результаты диагностики

По результатам проведения методики “ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ” и “ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ” можно будет определить в каком отдельном коллективе наихудший психологический климат, эти данные будут соотносится с результатом опроса руководителя такого коллектива, Для такого руководителя будут преобладать позиции: соперничество или избежания.

Методика САН предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека и, следовательно, даст представление о эмоциональном состоянии сотрудников. Можно предположить, что определится круг людей с пониженным эмоциональным фоном, особенно в подразделениях с плохим психологическим климатом, с авторитарным руководителем.

Методика УКС поможет определить потенциально новых лидеров, которые могут войти в круг руководящего персонала.

Мероприятия по устранению и/или снижению воздействия негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию, уровень профессионального стресса, производительность труда и в целом на организацию.

· проведение с руководящим персоналом серии занятий и тренингов по выбору тактики руководства своим подразделением:

· руководство с помощью власти полномочий — Руководитель может действовать с помощью силы своих полномочий, но этот вид власти обычно приносит в организацию проблемы. Одна из них — текучесть кадров. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и умственную. Физическая текучесть охватывает тех служащих, которые покидают организацию и уходят. Умственная текучесть кадров возникает у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Этот вид текучести кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Служащие демонстрируют пассивное сопротивление, они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое необходимое, или хуже того, работая недостаточно качественно.

· руководство с помощью власти авторитета Успешные руководители умеют устанавливать хорошие, позитивные связи с другими. К ним дружески относятся их начальники, подчиненные и коллеги. Они знают, как ладить с другими, не забывая об интересах организации. Они в полной мере сохраняют независимость, когда общаются с другими по поводу принятия решений, приветствуют предложения, но не идут у них на поводу. Они уважают других, и окружающие понимают и чувствуют это уважение. Они редко навязывают свои идеи другим, а вместо этого пытаются добиться успеха путем рекомендаций, предложений или просят других обдумать их перспективы. Им редко приходится заставлять других работать. У таких руководителей есть представление о том, чего должно добиться предприятие или группа. Они придерживаются этого представления, умеют найти подходящие предложения у подчиненных и других людей и затем стимулировать их для реализации этих предложении. Такие руководители нанимают лучших профессионалов, каких они могут найти, и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей. Они знают, что вместо того, чтобы входить во все детали их работы, лучше проявлять интерес и разрешать им показывать свою работу. Они устанавливают высоко эффективную систему вознаграждений, чтобы побуждать людей делать все возможное для организации. Они помогают подчиненным достигать их личных целей, одновременно способствуя успеху организации, короче говоря, они культивируют особую, позитивную связь с организацией на протяжении длительного времени.

· организация физической среды

· улучшение условий для отдыха и приема пищи

· четкое структурирование производственного процесса во времени и пространстве

· кабинеты психологической разгрузки (релаксация, медитация и т.д.)

· — привлечение работников при планировании работы, различных нововведений, режимов работы

· проведение опросов по организации производства

· проведение собраний в коллективах

· проведение серий семинаров-тренингов с руководителями среднего и низшего звена (по типу “мозгового штурма”) по выявлению и решению проблем на производстве

· переквалификация и повышение квалификации работников

· анализ кадрового состава отдельных подразделений по выявлению специальностей, которые необходимо провести через переобучение

· выделение отдельных сотрудников, которые имеют перспективы для роста (профессионального и служебного)

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты 220 Вольт
Adblock
detector
×
×