S-p.su

Антикризисные новости
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ кадрового обеспечения

Методика анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 08.10.2018 2018-10-08

Статья просмотрена: 423 раза

Библиографическое описание:

Здоровец, О. А. Методика анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления / О. А. Здоровец. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2018. — № 40 (226). — С. 127-131. — URL: https://moluch.ru/archive/226/52955/ (дата обращения: 08.04.2020).

Формирование кадрового обеспечения в органах муниципального управления — это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования муниципального управления.

Анализ кадрового обеспечения муниципального управления является важным элементом в системе управления кадрами, эффективным средством выявления внутренних резервов, основой выработки научно обоснованных планов и управленческих решений. Исследование кадрового обеспечения муниципального управления необходимо для принятия обоснованных решений по управлению кадрами [1, с.128].

В современной научной литературе ведущие экономисты подходят к исследованию кадрового обеспечения в органах муниципального управления в различных аспектах и с разной степенью детализации.

Существует множество подходов к исследованию кадрового обеспечения в органах муниципального управления (рис. 1).

Рис. 1. Подходы к исследованию кадрового обеспечения в органах муниципального управления (составлено автором)

Структурный подход включает в себя определение структуры кадрового состава, анализ проблем, целей формирования, стратегии, а также составление дальнейшего плана действий. Структурный подход позволяет анализировать составные части кадровой системы, выявлять закономерности кадровых процессов в органах муниципального управления [2, с.129].

Функциональный подход позволяет выявлять особенности функционирования кадрового состава, рассматривает функциональную структуру кадрового состава и функциональные обязанности кадров, организацию кадрового обеспечения.

Информационный подход — основные задачи исследования кадрового обеспечения заключаются в определении потоков информации между кадрами, их объемов, и алгоритмов переработки [2, с.130].

В настоящее время при исследовании кадрового обеспечения в органах муниципального управления широкое распространение получил системный подход, позволяющий проводить комплексное исследование кадрового обеспечения. Таким образом, системный подход объединяет структурный, функциональный и информационный подход.

Системный подход к исследованию кадрового состава в органах муниципального управления имеет существенные преимущества по сравнению с другими подходами: он обеспечивает комплексность и целенаправленность исследования; объективную оценку; оперативность, обоснованность, точность анализа и его выводов, позволяет использовать полученные результаты исследования при принятии управленческих решений [3, с.108].

В связи с этим, при исследовании кадрового обеспечения в органах муниципального управления считаем необходимым придерживаться системного подхода.

Рис. 2. Цели исследования кадрового состава в органах муниципального управления (составлено автором)

Поскольку исследование кадрового обеспечения в органах муниципального управления немыслимо без анализа кадрового состава, рассмотрим цели анализа кадров и методы исследования кадрового состава.

Исследование кадрового состава в органах муниципального управления необходимо в двух случаях:

‒ для анализа текущего состояния кадрового состава в органах муниципального управления;

‒ при отборе кандидатов на вакантную должность (рис. 2).

Из существующего многообразия методов анализа кадрового состава на практике наиболее часто используются следующие (табл.1).

Методы анализа состояния кадрового состава муниципального управления

Метод

Содержание

Изучение количественных характеристик кадрового состава муниципального управления, выявление составных частей, тенденций исследуемой системы.

Деление кадрового состава на группы по должности, квалификации, стажу, половому и возрастному критерию.

Анализ текущих показателей кадрового состава на основе показателей прошлого опыта.

Переход по тем или иным правилам логики от некоторых данных

предложений к их следствиям. Применение дедукции в оценке кадрового состава позволяет делать выводы об эффективности использования инструментов оценки.

Разделение сложных процессов на более простые для облегчения их исследования. Кадровый состав при анализе может быть разделен на руководящие должности и специалистов для анализа каждой части кадрового состава, а затем проводится моделирование и синтез полученных данных.

Тестирование профессиональных способностей кадров. Достоинство: использование полученных данных для принятия решений по управлению кадровым обеспечением. Недостаток: нехватка специалистов (экспертов) для качественного подбора тестов и верной интерпретации полученных результатов.

Объединение изучаемых объектов по группам однородных сведений. Используется на завершающем этапе исследования кадрового состава для формирования окончательных выводов об эффективности кадрового обеспечения.

Читать еще:  Анализ проблемных ситуаций это технология

При исследовании кадрового состава в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс методов. В зависимости от того, какие методы будут выбраны кадровой службой, и насколько качественно его используют, будет зависеть эффективность проведенной оценки кадрового состава, а значит и правильность принятых решений по управлению кадровым обеспечением.

Изучение научных работ в области анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления позволяет сделать вывод, что нет научно обоснованной методики анализа, охватывающей всю систему кадрового обеспечения.

Рассмотрев основные подходы к исследованию кадрового обеспечения и методы анализа кадрового состава в органах муниципального управления, можно предложить методику анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления (рис.3).

Рис. 3. Методика анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления (разработано автором)

Целью предлагаемой методики является:

‒ выявление проблемных моментов в кадровом обеспечении органов муниципального управления;

‒ разработка мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения в органах муниципального управления.

Особенностью данной методики является применение SWOT-анализа, который является одним из самых распространенных инструментов стратегического планирования. Он позволяет провести аналитическую работу с целью определения сильных и слабых сторон организации, а также возможностей и угроз внешней среды. В настоящее время метод SWOT-анализа достаточно широко используется в различных сферах экономики и управления.

Практическая значимость предлагаемой методики анализа кадрового обеспечения заключается в возможности ее применения в органах муниципального управления для выявления проблем и разработки мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения.

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Существует множество подходов и методов к исследованию кадрового обеспечения муниципального управления. При исследовании кадрового обеспечения в органах муниципального управления считаем необходимым придерживаться системного подхода, поскольку данный подход позволяет получить комплексную оценку кадрового обеспечения.

В результате исследования методологических подходов к исследованию кадрового обеспечения в органах муниципального управления получены следующие научные результаты:

‒ разработана методика анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления, с применением SWOT-анализа, позволяющая выявлять проблемные моменты в кадровом обеспечении и разрабатывать мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения в органах муниципального управления.

  1. Здоровец О. А. Понятие и механизм кадрового обеспечения системы муниципального управления // Современная экономика: Актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XVI Международной научно-практической конференции. В2 ч. Ч. 1. — Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение». –2018. –С. 128–131.
  2. Лаврентьев С. Н., Гимаев И. Р. Местное самоуправление и муниципальная служба в системе властных отношений: монография. М.: Флинта, 2017. — 287 с.
  3. Тихонова М. А., Щеголева Э. Н. Кадровое обеспечение устойчивого развития муниципальных образований // Научное обозрение. — 2017. — № 2. — С. 107–110.

АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

Основным элементом систем управления являются кадры руководителей и специалистов, которые возглавляют работу коллективов людей, определяя направления развития предприятия и его подразделений, ставят конкретные задачи на определенные периоды, обеспечивают необходимые условия для их выполнения.

Объектом анализа кадрового обеспечения системы управления является полный цикл управления формированием и использова­нием кадрового потенциала предприятия, который включает:

· обоснование потребностей в специалистах и руководителях раз-

· подбор и расстановку кадров в соответствии с их квалифика­ционными и личностными характеристиками;

· анализ и оценку обеспеченности кадрами системы управления, планирование удовлетворения потребностей предприятий в кадрах руководителей и специалистов;

· анализ и организацию различных форм подготовки, переподго­товки и повышения квалификации кадров руководителей и специа­листов.

При анализе количественного состава кадров руководителей и специалистов целесообразно изучить:

· структуру кадрового состава в соответствии с установленным для предприятия классификатором работников управления с це­лью выявления избыточного состава работников и дефицита кад­ров по различным группам руководителей и специалистов;

· качественную укомплектованность кадрового состава по со­ответствию уровня и профиля образования занимаемым должно­стям;

· интенсивность продвижения руководителей и специалистов на предприятии.

При анализе укомплектованности кадрового состава данные о составе специалистов, руководителей всех групп и вспомогатель­ного персонала системы управления сопоставляются с плановой численностью, численностью, предусмотренной типовыми штатны­ми расписаниями и, как лучший вариант, с расчетной величиной, определенной в процессе проектирования или перспективного пла­нирования развития системы управления. При этом расчет уком­плектованности проводится в целом по предприятию, по уровням управления (генеральная дирекция, управление предприятием, це­хи и др.) и отдельным службам (функциям). Данные сопостав­лений позволяют выявить действительною обеспеченность работ­никами всех стадий управления, а также возможности устранения дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров: сфор­мировать резерв на выдвижение, предусмотреть переподготовку или дополнительное обучение соответствующих групп специалистов. Одновременно при оценке укомплектованности рассматривается предполагаемая динамика кадров (выход на пенсию, уход в ар­мию и др.).

Читать еще:  Анализ эффективности деятельности предприятия позволяет

Сложность такого анализа связана с тем, что в нормативно-регламентирующих документах разработано весьма ограниченное число норм структурного состава. Широко используются только нормы управляемости руководителей и нормы обслуживания для ряда групп обслуживающих работников.

При анализе структурной укомплектованности кадрового соста­ва выявляется возможность высвобождения части работников, пе­редвижения кадров в рамках одного звена, между уровнями управ­ления, по разным звеньям и др.

Материалы анализа структурного состава кадров и их подго­товленности позволяют оценить правильность расстановки кадров, полноту использования возможностей кадрового потенциала.

Для аппарата управления важен анализ стабильности кадрового состава, ибо устойчивый руководящий состав является залогом ста­бильности кадрового коллектива в целом, благоприятного соци­ально-психологического климата, обеспечивая стабильность стиля и форм руководства. Для оценки используется специально рассчи­тываемый коэффициент стабильности кадров.

Загруженность работников аппарата управления анализирует­ся в следующих направлениях:

· равномерность загрузки работников в течение рабочего дня, недели, месяца и года;

· правильность использования квалификации работников, опре­деляемая соотношением трудоемкости работ, выполняемых в соот­ветствии с должностной инструкцией, и общей длительности рабо­чего времени в день, неделю, месяц.

Результаты такого анализа дают возможность оценить пра­вильность расчета численности различных категорий работников, а также правильность подбора работ для них в соответствии с их квалификацией. Для этого требуются систематическое ведение и анализ дневников и контрольных карт выполнения работ, по ко­торым можно судить о составе работ, выполненных специалистом в течение определенного времени, их содержании и сложности, реальной нужности и целенаправленности.

Поскольку анализ экстенсивной и интенсивной загрузки спе­циалистов проводится по всем основным функциональным подраз­делениям и категориям работников, то он является важной со­ставляющей анализа правильности расстановки рабочей силы и дополняет оценку избыточности или дефицита работников, рас­считанную в соответствии с типовыми нормативами. На основе ма­териалов такого анализа может быть изменен численный состав определенных категорий работников; уточнены должностные инст­рукции и положения о подразделениях с целью передачи некото­рых функций и работ от одной должности другой, из одного под­разделения в другое; скорректированы регламент и технология выполнения работ.

Для объективизации оценки качества работы большое значение имеет изучение степени охвата управленческих работ нормативно-регламентирующей документацией, включая долю нормируемых работ в общей трудоемкости управления, охват нормативными и технологическими картами, наличие четких методик и инструкций по выполнению работ и др.

Важным объектом анализа кадрового обеспечения систем уп­равления является состояние, использование и эффективность функ­ционирования организаций, обеспечивающих переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров.

При анализе действенности сложившейся системы повышения квалификации прежде всего выясняется, насколько она обеспечи­вает потребности предприятий. Во-первых, необходимо выяснить, насколько удовлетворены их заявки в предоставлении им мест в межотраслевых институтах повышения квалификации. Контингент этих институтов охватывает прежде всего работников общесистемных служб. Численность прошедших обучение сопоставляется с плановыми расчетами, выявляются причины отклонений—отсут­ствие возможности в сети повышения квалификации или загружен­ность работников предприятия. Аналогичные расчеты, проводятся по отраслевой сети повышения квалификации.

Для анализа сложившегося кадрового потенциала используют­ся нормативные и плановые материалы Анализ кадрового состава работников сферы управления базируется на типовой классифика­ции работников аппарата управления и проводится как важнейшая часть перспективного планирования, прогноза, разработки органи­зационно экономической модели объекта и системы управления им. При анализе и оценке качественного состава кадров системы управления в качестве эталона используются требования к руково­дителям разного уровня и специалистам разных групп, разработанные в типовых моделях знаний и навыков руководителей и спе­циалистов, которые формируются в централизованном порядке, а применительно к конкретному объекту могут быть скорректиро­ваны, если он имеет существенную специфику. Для анализа за­груженности и организации работы широко привлекаются матери­алы индивидуальных творческих планов и аттестаций.

Читать еще:  Метод регрессивного анализа

Результаты анализа кадрового потенциала широко использу­ются для обоснования мероприятии по совершенствованию инфор­мационно-технического обеспечения управления, показывая готов­ность кадров руководителей и специалистов к реальному исполь­зованию техники управления и поступающей информации и вы­являя требования к этим видам обеспечения со стороны различ­ных групп специалистов. Анализ фактической загруженности спе­циалистов и руководителей, изучение методов их работы помога­ют обосновать правильные решения в области совершенствования технологии управления в отдельных функциональных службах.

|следующая лекция ==>
|АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

Дата добавления: 2017-12-05 ; просмотров: 903 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Анализ кадрового обеспечения образовательного процесса

• Укомплектованность ОУ педагогическими, руководящими и иными кадрами, имеющими необходимую квалификацию.
• Уровень квалификации педагогических работников (25,8% имеющих высшую квалификационную категорию; 30,1% имеющих первую квалификационную категорию; 9,6% имеющих соответствие занимаемой должности).
• Непрерывность профессионального развития педагогических работников:
— повышение квалификации учителей начальных классов по новым ФГОС в объме 72 ч.; учителей-предметников — в объеме 108 часов;
— повышение квалификации 1 раз в три года.
Педагогический коллектив школы в 2014-15 учебном году составлял 93 человека. Укомплектованность штатов составляет 100%. 86% педагогических работников школы имеют высшее педагогическое образование. Кадровый состав учителей неоднороден. 30 (33,3%) учителей имеют стаж работы менее 5 лет; 26 (29%) имеют стаж более 30 лет.
Обновление состава педагогического коллектива привело к увеличению учителей, имеющих стаж работы менее 5 лет. В 2014-2015 учебном году эта группа педагогов составляла 1/3 часть всего педагогического коллектива.
В школе проводится целенаправленная работа по аттестации педагогических кадров. По уровню квалификации к концу 2014-2015 учебного года 24 (25,8%) педагога имеют высшую квалификационную категорию, 23 (30,1 %) педагога — первую квалификационную категорию. В целом по школе 56% педагогов имеют первую и высшую квалификационные категории.
К числу «сильных» сторон следует отнести достаточно высокую теоретическую и технологическую подготовку педагогов, существование у школьного сообщества положительного настроя на осуществление инновационных преобразований в учебно-воспитательном процессе, благоприятный нравственно-психологический климат в педагогическом коллективе, высокий уровень общеобразовательной подготовки выпускников школы. Все педагоги школы – это высококвалифицированные специалисты, несмотря на то, что у 31 человека стаж менее пяти лет.

Награды учителейКоличество
Почетное звание «Заслуженный учитель»1
Медаль в ознаменование 100-летия В.И. Ленина1
Нагрудный знак «Почетный работник общего образования РФ»3
Почетная грамота Министерства образования и науки РФ7
Почетная грамота Министерства образования и науки Челя-бинской области27
Грамота Управления образования Администрации города Магнитогорска46
Обладатель гранта Губернатора Челябинской области3
Лауреат гранта Губернатора Челябинской области1

Важным механизмом повышения профессионального мастерства является аттестация педагогических работников. Аттестация педагогических работников школы осуществляется в соответствии с Перспективным планом аттестации и годичным Графиком аттестации. В школе обеспечивается контроль и выполнение плана подготовки и прове-дения мероприятий аттестации педагогических кадров.
В соответствии с требованиями законодательства школой обеспечен выход на необходимые показатели повышения квалификации, исходя из норматива 1 раз в три года. С 2014 по 2015 год повысили квалификацию 77 (87,5%) педагогов школы. При этом новые требования законодательства ставят задачу обеспечения планового повышения квалифи-кации кадров один раз в три года, своевременности прохождения аттестации один раз в пять лет по новым ФГОС. Планово реализуется обучение учителей на курсах повышения квалификации по подготовке к ФГОС второго поколения. Уровень профессиональной квалификации педагогических кадров обеспечивается системой методической работы школы.
Качество образования напрямую зависит от уровня профессиональной компетентности педагогов. В связи с чем, необходимо обеспечить положительную динамику аттестации педагогических работников на высшую и первую квалификационную категорию. Одной из задач на следующий учебный год будет организация эффективной работы в предаттестационный период с аттестуемым педагогом.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector