S-p.su

Антикризисные новости
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Дискриминация на рынке труда

Проблемы дискриминации на рынке труда

Гелета И.В., к.экон.н., доц.; Кубанский государственный университет, Краснодар

Среди важнейших современных социально-экономических проблем выделяют дискриминацию на рынке труда. Дискриминация на рынке труда – неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному принципу и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Основанием для дискриминации на рынке труда могут выступать разнообразные характеристики работников. Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации «Запрещение дискриминации в сфере труда» никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Дискриминацией не являются различия, исключения, предпочтения и ограничение прав работников, определяемые свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловленные заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда:

– дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы);

– дискриминация при оплате труда;

– дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям (профессиональная сегрегация);

– дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере;

– дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки.

Основные причины возникновения дискриминации на рынке труда связаны с использованием монопольной власти, личным предубеждением (работодателей, коллег по работе или потребителей) и статистическими предубеждениями (когда работодатели в условиях несовершенства информации переносят на отдельных индивидов некоторые характеристики всей группы).

Анализ социально-экономических последствий дискриминации на рынке труда показывает, что, как правило, они оцениваются зарубежными и отечественными специалистами негативно, поскольку дискриминация препятствует оптимальному распределению ресурсов и доходов, снижает эффективность национальной экономики и отдельных организаций (предприятий, фирм).

Дискриминация – достаточно сложное явление, в котором объединяются неравные возможности на рынке труда. В реальности равных возможностей часто не бывает, и очень трудно отделить различия в положении того или иного работника, вызванные дискриминацией, от различий, вызванных его индивидуальными особенностями. Помимо этого, дискриминационные воздействия накапливаются, и индивидуальные особенности работника уже могут стать результатом предшествующей дискриминации. С другой стороны, наличие обстоятельств, формально свидетельствующих о дискриминации, не всегда означает, что она действительно существует. В частности, профессиональная сегрегация, в том числе гендерная, далеко не всегда является результатом именно дискриминации. Есть профессии и виды деятельности, вредные для организма женщины, опасные для здоровья ее будущих детей. Есть профессии, которые мужчинам или женщинам просто меньше нравятся. Нередко выбор профессии определяется не только личными или семейными предпочтениями, но и национальными традициями и обычаями, запрещающими мужчинам или женщинам заниматься какой-либо профессиональной или трудовой деятельностью. Поэтому дискриминации часто легче дать определение, чем установить, существует ли она в действительности, и тем более измерить ее количественно.

Очевидно, что проблема дискриминации на рынке труда не может быть решена только с позиции правы. Она связана с культурными и национальными традициями, религиозными воззрениями, особенностями политического и социально-экономического развития.

·Итак, на дискриминацию воздействует много причин, одни виды дискриминации, как правило, порождают другие, таким образом, еще более усугубляя ее последствия. Тем не менее, воздействие отдельных видов дискриминации может иметь большую или меньшую актуальность для различных групп работников в зависимости от социально-экономической ситуации. Все это затрудняет разработку политики, направленной на преодоление негативных последствий дискриминации, и вызывает необходимость тщательных исследований.

· дискриминация и сегрегация

В результате существования дискриминационных барьеров для мобильности рабочей силы возникает сегрегация на рынке труда. Сегрегация — это разделение работников на группы и ограничение доступа каких-либо групп работников к части рабочих мест (непосредственно или через ограничение доступа к профессиональной подготовке). Сегрегация — это одна из форм дискриминации на рынке труда. Обычно рассматривают отраслевую сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по отраслям) или профессиональную сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по профессиям). Последствия такой формы дискриминации описывает модель профессиональной сегрегации, или модель «столпотворения». В основе ее лежат следующие предпосылки: на рынке труда существуют две группы работников, одинаковые по своей производительности и рабочим характеристикам; для дискриминируемой группы работников часть рабочих мест является недоступной, межпрофессиональная мобильность для этой группы ограничена.

52 Сущность и значение посреднических организаций на рынке труда: центр занятости, кадровые агентства

Рынок труда (или рынок рабочей силы) представляет собой сектор рынка, субъектами отношений на котором выступают продавцы и покупатели рабочей силы. На этом секторе рынка встречают друг друга и знакомятся друг с другом работодатели и наемные работники. Таким образом, рынок труда является сферой непосредственных деловых отношений между субъектами наемно-трудового бизнеса и субъектами предпринимательского бизнеса.

Предпринимательскую деятельность на рынке труда осуществляют две основные категории субъектов предпринимательского бизнеса – непосредственно работодатели, являющиеся субъектами производственного, инновационного, коммерческого, информационного, финансового, инвестиционного, либо иного конкретного бизнеса, и посредники на рынке труда.

торой тип посредников на рынке труда составляют организации, деятельность которых состоит в прямом исполнении функций продавца либо покупателя рабочей силы. Это происходит в тех случаях, когда предприниматели-работодатели и наемные работники вступают в сделку по купле-продаже рабочей силы не непосредственно, а опосредованно – они делегируют полномочия соответственно покупателей или продавцов рабочей силы другим субъектам бизнеса.

Рассмотрим указанные типы посреднической деятельности и виды посредников на рынке труда подробнее.

Первое упоминание о центрах занятости (биржах труда) относится к середине XIV века, однако лишь в XX столетии данные организации превратились в полноправный элемент системы бизнеса.

В настоящее время центры занятости выполняют, как правило, следующие функции:

– учет временно неработающих (безработных) граждан;

– содействие временно неработающим гражданам в трудоустройстве; – информирование безработных граждан о состоянии локальных и национального рынков труда и о наличии вакансий; – выплата временно неработающим гражданам денежных пособий, организация их переподготовки и привлечение к выполнению ими оплачиваемых общественных работ в случае их длительной безработицы; – содействие гражданам, желающим изменить место работы; – содействие предпринимателям в поиске работников для заполнения вакансий;

– анализ и прогнозирование динамики рынка рабочей силы;

– разработка и осуществление программ занятости граждан;

– профессиональное ориентирование безработных граждан и лиц, получивших предупреждение работодателей о предстоящем увольнении;

– обучение безработных граждан новым видам деятельности, по которым существуют возможности получения работы (либо направление их на обучение в специализированные учебные заведения, реализующие программы переподготовки);

– консультирование работодателей, наемных работников и безработных граждан по всем вопросам, связанным с развитием деловых отношений на рынке труда.

В качестве элемента государственной системы управления экономикой государственные службы (центры занятости) выполняют аналитическую, контрольную функции, а также реализуют государственные программы содействия занятости населения, миграции трудоспособности населения, профессиональной подготовки и адаптации трудоспособности населения, социального развития людей.

Читать еще:  Регулирование рынка кратко

Особенно важную роль государственные центры (службы) занятости играют в странах с социально-ориентированной рыночной экономикой (Германия, Скандинавские страны).

Второй важнейшей функцией государственной службы занятости является выплата пособий по безработице. Цель таких выплат состоит в снятии социальной напряженности, наступающей в стране в связи с безработицей граждан.

Источником выплат выступает государственный фонд занятости РФ. Его источниками являются:

– обязательные страховые взносы с заработной платы работников, которые производятся предпринимателями;

– средства государственного бюджета.

В странах с развитой рыночной экономикой существует еще один источник пополнения государственных фондов занятости – добровольные отчисления, которые осуществляют наемные работники из своих личных доходов.

Наряду с государственными центрами занятости (биржами труда) в странах с рыночно ориентированной экономикой к первому типу посредников на рынке труда относятся и частные службы содействия занятости населения, которые выполняют все вышеперечисленные функции в области содействия занятости, кроме выплаты государственных пособий по безработице. Как правило, действия таких предпринимательских фирм не имеет ограничений по части поиска и предложения подходящей работы. В отличие от государственных центров занятости, предоставляющих услуги по поиску работы бесплатно, негосударственные организации функционируют на платной основе. В России наиболее известным представителем этой группы субъектов бизнеса является акционерное общество Триза.

К первому из указанных типов посредников относятся также рекрутинговые агентства . Таковыми являются негосударственные организации, работающие, как правило, под заказ конкретных работодателей, заинтересованных в долгосрочных и текущих процессах заполнения вакансий в своих фирмах. Рекрутинговые агентства осуществляют ведение баз данных по имеющимся и формирующимся вакансиям, а также занимаются целенаправленной подготовкой соискателей рабочих мест под уже открытые и прогнозируемые вакансии.

В последнее время получила широкое распространение практика так называемого электронного рекрутинга. Последний базируется на возможностях Интернет в части подбора и поиска персонала. Электронный рекрутинг обеспечивает наиболее быстрое оповещение заинтересованных кандидатов на рабочие места о наличии вакансий. Главным инструментальным средством электронного рекрутинга выступает вэб-сайт рекрутингового агентства.

Вторым типом посредничества на рынке труда является деятельность различных организаций, связанная с организацией купли-продажи рабочей силы и осуществляемая от имени работодателей или наемных работников.

Теоретически допустимо, чтобы работодатели заключали не индивидуальные трудовые соглашения, а так называемые коллективные трудовые договоры, причем их партнерами по договору выступали бы в этих случаях уполномоченные объединения наемных работников . На практике функцию продавца рабочей силы уже более 100 лет выполняют профессиональные союзы наемных работников.

Современные профессиональные союзы (профсоюзы) изначально сформировались в странах с рыночной экономикой именно как организации, способные эффективно договариваться с работодателями об условиях трудоустройства претендентов на рабочее место. Впоследствии профсоюзы начали выполнять и другие функции, связанные с решением различного рода социальных проблем наемных работников, непосредственно не связанных с заключением и осуществлением сделок купли-продажи рабочей силы. В число таких вопросов входили организация коллективного отдыха работников, создание детских садов, сбор денежных средств и их последующее перераспределение по типу касс взаимопомощи, проведение массовых мероприятий (в том числе стачек и забастовок).

Профсоюзы – это, как правило, добровольные общественные организации, объединяющие работников по отраслевому принципу. Коллективные договоры, субъектами которых выступают профсоюзы, содержат стандартные группы условий взаимодействия между наемными работниками и работодателями. Посредническая деятельность профессиональных союзов на рынке труда получила такое развитие, что, к примеру, в некоторых отраслях американской промышленности (автомобилестроение, электротехническая промышленность, нефтехимическая промышленность) претендент на рабочее место фактически не имеет права устроиться на работу самостоятельно, без участия профсоюзной организации.

Дискриминация на рынке труда

Среди важнейших современных социально-экономических проблем выделяют дискриминацию на рынке труда.

Дискриминация на рынке труда – неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному принципу и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация).

Основанием для дискриминации на рынке труда могут выступать разнообразные характеристики работников. Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации «Запрещение дискриминации в сфере труда» никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Дискриминацией не являются различия, исключения, предпочтения и ограничение прав работников, определяемые свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловленные заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Выделяют несколько видов дискриминации на рынке труда.

Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют. Отражением такой ситуации будет более высокий уровень безработицы у таких групп населения.

Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т. е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям (профессиональная сегрегация). Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.

Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Этот вид дискриминации аналогичен профессиональной сегрегации, но в данном случае сегрегация происходит по вертикали, в должностной иерархии.

Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.

Выделяют также различные типы дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих.

Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.

Дискриминация со стороны работников основана на личном предубеждении работников. Возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками.

Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги (предпочтение обслуживания). Этот вид дискриминации может привести к профессиональной сегрегации.

Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность. Пример дискриминации со стороны предложения – монопсоническая дискриминация на рынке труда.

Статистическая дискриминация. Причина существования этого типа дискриминации – вид и качество информации, используемой при принятии решения о найме работника. Работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности. Основной выход – это правильный механизм отбора.

Читать еще:  Сегментация рынка труда это

Дискриминация – достаточно сложное явление, в котором объединяются неравные возможности на рынке труда. В реальности равных возможностей часто не бывает, и очень трудно отделить различия в положении того или иного работника, вызванные дискриминацией, от различий, вызванных его индивидуальными особенностями. Помимо этого, дискриминационные воздействия накапливаются, и индивидуальные особенности работника уже могут стать результатом предшествующей дискриминации. Например, дискриминацию в продвижении по службе может вызвать различная профессиональная подготовка, в свою очередь обусловленная неравенством возможностей при получении образования. С другой стороны, наличие обстоятельств, формально свидетельствующих о дискриминации, не всегда означает, что она действительно существует. В частности, профессиональная сегрегация, в том числе гендерная, далеко не всегда является результатом именно дискриминации. Есть профессии и виды деятельности, вредные для организма женщины, опасные для здоровья ее будущих детей. Есть профессии, которые мужчинам или женщинам просто меньше нравятся. Нередко выбор профессии определяется не только личными или семейными предпочтениями, но и национальными традициями и обычаями, запрещающими мужчинам или женщинам заниматься какой-либо профессиональной или трудовой деятельностью. Поэтому дискриминации часто легче дать определение, чем установить, существует ли она в действительности, и тем более измерить ее количественно. Итак, на дискриминацию воздействует много причин, одни виды дискриминации, как правило, порождают другие, таким образом, еще более усугубляя ее последствия. Тем не менее воздействие отдельных видов дискриминации может иметь большую или меньшую актуальность для различных групп работников в зависимости от социально-экономической ситуации. Все это затрудняет разработку политики, направленной на преодоление негативных последствий дискриминации, и вызывает необходимость тщательных исследований.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8851 — | 8370 — или читать все.

К проблеме дискриминации на рынке труда

социологические науки

  • Антонова Елизавета Алексеевна , студент
  • Белгородский Государственный Технологический Университет имени В. Г. Шухова
  • Демененко Инна Арамовна , старший преподаватель
  • Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова
  • Похожие материалы

    Дискриминация на рынке труда является одной из важнейших социально-экономических проблем в современном мире.

    Дискриминация на рынке труда — это неравноценные шансы группы работников на рынке труда, которые выделяются по конкретному принципу и имеющие ту же производительность, что и другие работники (имеется в виду, групповая дискриминация), или различные возможности одних работников по сравнению с другими, имеющими такие же параметры качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация).

    Дискриминация на рынке труда появляется в зависимости от различных характеристик работников. Из ст.3 Трудового кодекса Российской федерации «Запрещение дискриминации в сфере труда» следует, что трудовых правах и свободах никто не ограничивается, а также никто не получает преимущества в зависимости от пола, расы, языка, национальности, вероисповедания, цвета кожи, возраста, политических убеждений, должностного и социального положения, места жительства, принадлежности или непринадлежности к тем или иным общественным объединениям, и других случаев, которые не связаны с деловыми качествами работника. Дискриминацией не будут считаться исключения, предпочтения или различия, связанные с требованиями, свойственными определенному виду труда, а также обстоятельства, когда государство проявляет заботу к лицам, нуждающимся в повышенной правовой и социальной защите.

    Существует несколько видов дискриминации на рынке труда:

    • Дискриминация при найме на работу или при увольнении — происходит в случае, когда определенную группу населения при различных равных условиях принимают на работу последними и первыми же увольняют.
    • Дискриминация при оплате труда возникает, когда одинаково выполняемый труд оплачивается по-разному, т.е. оплата не зависит от эффективности труда работника.
    • Дискриминация в доступности к определенным должностям и профессиям (профессиональная сегрегация). Это происходит в тех случаях, когда группа людей лишается права занимать определенные должности, профессии, виды деятельности, не смотря на то, что может полноценно выполнять эти работы.
    • Дискриминация при продвижении по службе. В этой ситуации работники ограничиваются в правах на вертикальную мобильность. Данный вид схож с профессиональной сегрегацией, но здесь она происходит в должностной иерархии.
    • Дискриминация при получении образования. Подобная дискриминация выражается в неоказании образовательных услуг определенной группе лиц, либо в оказании услуг более низкого качества.

    Также, выделяют несколько видов дискриминации в зависимости от порождающих ее причин.

    • Дискриминация со стороны работника основывается на личных предубеждениях его самого. Это происходит в случаях, когда большое количество работников избегает сотрудничества в коллективе с дискриминируемыми работниками.
    • Дискриминация со стороны работодателя заметна, когда он неодинаково относится к различным группам сотрудников, одинаковым по эффективности труда, но различным по характеристикам. Отсюда, работодатель отдает предпочтение одной группе другой.
    • Дискриминация со стороны потребителей. Она происходит из-за различного отношения потребителей к работникам, предоставляющим им аналогичные виды услуг (здесь имеется в виду предпочтение обслуживания). Этот вид дискриминации может привести сотрудников к профессиональной сегрегации.
    • Дискриминация со стороны предложения труда. Она появляется как воздействие работодателей на определенные свойства предложения труда работников, которые имеют сходную производительность. Примером данной ситуации может являться монопсония и связанная с ней дискриминация на рынке труда.
    • Статистическая дискриминация. Данная дискриминация существует из-за разницы вида и качества информации, которая используется при решении найма сотрудника на работу. Работодатель судит не об индивидуальной производительности сотрудника, а о характеристиках группы, которой присущ данный работник. Здесь необходим правильный механизм отбора.

    Дискриминация является сложным явлением, в сущности которого отражаются неравные возможности людей в условиях рынка труда. Работодатели, исходя из некоторых индивидуальных особенностей своих сотрудников, делают необоснованные выводы об эффективности их труда. Это и является дискриминацией. В реальности, очень сложно отделить эти особенности друг от друга, и равные возможности практически невозможны из-за предрассудков самих людей. В современном мире, дискриминация по различным признакам, не характеризующим эффективность деятельности, должна уходить на задний план и не мешать организациям и предприятиям воплощать их деятельность полноценно, без урона экономике, а также рынку труда.

    Очень часто, в выборе кандидатов на место, работодатели исходят из своих личных суждений: их задевают гендерные особенности (преимущество перед одним полом, и отвержение другого), возрастные (некоторые руководители считают, что люди пенсионного возраста надежнее молодежи, другие выбирают молодых специалистов, считая, что за ними будет прогресс), религиозные (руководитель предпочитает одно направление вероисповедания, а соискатель — другое) и т.д. Современный рынок труда стремится исходить не из личных качеств и характеристик соискателя, а из его профессиональных достижений, способностей и навыков. Работодателям, при приеме на работу людей, необходимо быть беспристрастным по отношению к индивидуальным свойствам личности, однако, в определенных случаях необходимо обращать внимания на данные факты. При выборе из одинаково высококвалифицированных специалистов — стоит обратить внимание, например, на такие качества, как: ответственность, пунктуальность, коммуникабельность, любознательность и другие, которые могут быть у одного соискателя и отсутствовать у другого. Дискриминация на рынке труда — неотвратимое явление, которое будет существовать всегда, пока отбор и подбор персонала будет осуществляться именно человеком, т.к. у него всегда имеются предчувствия, симпатии или антипатии, предрассудки и т.д.

    Таким образом, можно сделать вывод о том, что на дискриминацию влияют множество ее видов, и появление одного — может вызвать появление другого и усугублять ситуацию на рынке труда все больше. При этом актуальность ее часто зависит и от социально-экономических ситуаций для различных групп работников. Как следствие, это затрудняет разработку политики, которая будет направлена на предотвращение и преодоление отрицательных исходов дискриминации, а также приводит к необходимости проведения детальных исследований в этой области.

    Список литературы

    1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. (ч. 1). Ст. 3.
    2. Демененко И.А., Шавырина И.В. 2016. Концептуализация клиентоориентированного подхода в управлении высшей школой // Научный результат. Серия: Социология и управление. Т. 2. № 1 (7). С. 3-6.
    3. Демененко И.А., Эймонт Д.А. Государственное регулирование спроса и предложения на труд // NovaInfo.Ru. 2016. Т.1. №53. С. 340-345.
    4. Мазин А. Дискриминация на российском рынке труда/ А. Мазин// Человек и труд. 2011. №8. С. 22-26.
    5. Степанова Т.Н. Защита трудовых прав работников // Вестник ТИСБИ. 2008. № 2. С. 11.

    Электронное периодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.

    Соучредители СМИ: Долганов А.А., Майоров Е.В.

    Дискриминация на рынке труда в России

    Около 90% опрошенных россиян в той или иной степени считают, что в России существует дискриминация на рынке труда. Это может проявляться в неуважительном отношении со стороны коллег, начальства или клиентов. По каким причинам россияне становятся жертвами дискриминации и какие меры стоит принять, если вы столкнулись с дискриминацией на рабочем месте?

    Результаты исследования

    Виды дискриминации на рынке труда в разрезе пола

    С дискриминацией по каким признакам Вы сталкивались лично/были свидетелями? (при приёме на работу, в процессе работы или при увольнении)
    Пол респондент
    МужскойЖенский
    Пол29,3%42,9%
    Возраст61,2%69,6%
    Семейное положение14,5%29,7%
    Раса6,5%3,4%
    Цвет кожи3,2%2%
    Национальность22%16,3%
    Язык5,2%4,8%
    Внешность16,5%25,6%
    Образование29,2%21,9%
    Сексуальная ориентация4,3%3,8%
    Проблемы со здоровьем или инвалидность22,3%21,3%
    Политические убеждения7,8%1,8%
    Отношение к религии/вероисповедание4%4,2%
    Место жительства19,2%15,1%
    Имущественное положение7,5%7,1%
    Социальное положение15,8%10,5%
    Происхождение5,8%2,9%
    Принадлежность к общественным объединениям2,5%1,4%
    Членство в профсоюзе4,3%2,9%
    Не сталкивался(-ась) с дискриминацией13,8%13,8%

    Дискриминация по семейному положению в разрезе пола

    Сталкивались ли Вы в процессе трудовой деятельности с дискриминацией из-за каких-либо аспектов своего семейного положения?
    Пол респондента
    МужскойЖенский
    Замужество/женитьба5,3%9,9%
    Отсутствие супруга(и)5,8%7,8%
    Беременность9,3%19,2%
    Наличие детей12,2%35,4%
    Отсутствие детей5,2%10,5%
    Не сталкивался(-ась) с дискриминацией72,3%43,6%

    Формы сексуальных домогательств в разрезе пола

    Как показывают результаты исследования, чаще всего дискриминация в трудовых отношениях выражается в несправедливом формировании заработной платы (73,9%) и распределении социальных благ и премий (45,4%), а также в решениях руководства при найме или увольнении с работы (69,2%).

    Большинство опрошенных считает, что дискриминация возникает из-за желания работодателей сократить издержки (с этим согласны 58,3%). На слабость правовой системы как причину дискриминации указали 51,1%, а на общественные стереотипы и предрассудки — 45,1% респондентов.

    Наиболее распространенным видом дискриминации в сфере занятости в России можно считать эйджизм: 66,1% опрошенных либо сталкивались лично, либо были свидетелями случаев дискриминации по признаку возраста. С дискриминацией по полу встречались 36,9%, по образованию — 25,1%, по семейному положению — 23% респондентов. Женщины чаще мужчин подвергаются дискриминации по полу, возрасту, семейному положению и внешности. Мужчины чаще сталкиваются с дискриминацией по национальному признаку, образованию, политическим убеждениям и месту жительства.

    Для каждого четвертого респондента причиной дискриминации стало наличие детей, причем для женщин этот показатель существенно выше и составляет 35,4%.

    Дискриминация на работе может проявляться и через психологическое давление в коллективе или со стороны начальства. Больше половины опрошенных (53,1%) сталкивались с распространением слухов со стороны коллег, 33,5% — с утаиванием необходимой информации, 23,1% терпели оскорбления. Что касается отношений с начальством, то 40,9% опрошенных уверены, что руководство намеренно игнорировало их успехи и достижения, 28,3% подвергались постоянной неконструктивной критике, 23,4% испытывали запугивание/угрозы, а 23,3% — терпели оскорбления.

    Каждый третий респондент сталкивался со словесными домогательствами на рабочем месте, сексуальным домогательствам подвергалось 6,8% опрошенных, физическим — 4,2%.

    Далее мы спросили респондентов, с какими формами домогательств со стороны коллег, начальства или клиентов они сталкивались. Оказалось, что со стороны начальства большее число опрошенных сталкивалось с неуместными замечаниями по поводу внешности, личной жизни, здоровья и т.д. (16,6%) и с неуважительным обращением (17,6%).

    Со стороны клиентов опрошенные чаще испытывали сальные взгляды, особенно женщины (15,9% против 5,8% среди мужчин). Из заметных различий в разрезе пола можно отметить также, что женщины чаще подвергаются шуткам с сексуальным подтекстом, нежелательным прикосновениям и намекам сексуального характера. Так, подобные действия со стороны коллег отметила каждая пятая опрошенная женщина: нежелательные прикосновения отметили 18%, а намеки сексуального характера — 18,3%.

    Что, по мнению респондентов, должен предпринять сотрудник, столкнувшийся с сексуальными домогательствами на работе? Большая часть опрошенных считает, что сначала необходимо поговорить с агрессором, четко сформулировать свой отказ (61,1%), после обратиться к руководству (43,5%), обратиться в суд (32,6%), привлечь внимание окружающих к происходящему (27,9%).

    Выборка исследования

    Было опрошено 1332 респондентов, из них: 55,2% — женщины, 44,8% — мужчины. Распределение по возрасту: 18-30 лет — 26,7%, 31-45 лет — 35,3%, 46-60 лет — 28,8%, старше 60 лет — 9,2%. Распределение по федеральным округам: ЦФО — 27%, СЗФО — 11,2%, ЮФО — 9%, СКФО — 5,2%, ПФО — 18,5%, УФО — 9%, СФО — 14,2%, ДВФО — 4%. Погрешность составляет 2,3%.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector
    Приходилось ли Вам испытывать что-либо из перечисленного в процессе своей трудовой деятельности?
    МужчиныЖенщины
    Со стороны коллегСо стороны начальстваСо стороны
    клиентов
    Со стороны коллегСо стороны начальстваСо стороны
    клиентов
    Психологическое давление с целью склонить к сексуальным отношениям4,3%5,5%3,3%4,9%9,8%4,6%
    «Сальные» взгляды13,2%5,5%5,8%22,8%14,3%15,9%
    Шутки с сексуальным подтекстом20,7%6%5,8%27,8%13,9%14,9%
    Нежелательные прикосновения9,8%4,3%4,8%18%10,5%9,1%
    Неуместные замечания по поводу внешности, личной жизни, здоровья и т.д.24,2%16,8%6,5%34,2%20%7,8%
    Намёки сексуального характера12%4,3%5%18,3%11,6%11,2%
    Неуважительное обращение (использование уменьшительно-ласкательных вариантов имени, «панибратство» и т.д.)24%20,2%8,8%30%20,2%13,9%
    Демонстрация порнографии7%3%2,3%2,6%1,2%0,5%
    Сексуально окрашенные требования и просьбы6,3%3,7%2,7%3,7%5,4%3,3%
    Преследование5%5,5%1,8%3,4%3,4%2,9%
    Настойчивые звонки, сообщения, письма с сексуальным подтекстом5%2,7%2,7%3,3%2,6%